怪诞行为学读后感(范本十七篇)

◉ 怪诞行为学读后感

我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。

学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。

组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。

本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。

组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主要两个问题是：

一，人与工作、组织和环境的匹配问题；

二，组织中的激励问题。

这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和解决的价值。

另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。

三，账号交 易、折扣代充、超值首充就选淘  手 游！你身边的手 游交易专家 。本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的工作内容不太关联以及该学科的知识面的广博性，我只提取了我感兴趣的或者实际工作中急切需要使用的加以总。

一，个体层面。

个体层面主要研究个体特性、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响。

组织行为学中系统地介绍了知觉、归因理论、个人决策、个性和个性理论、个性以及能力和职业的匹配、价值观和态度、激励理论和应用等。

我觉得作为一个企业领导者，受到时间和精力的限制，对于个体的关注应该限于对于中层经理个体以及大量一线员工中的典型个体。我在对这些有选择性的个体关注中，发现有必要改善目前公司内部提拔机制的不科学性以及公司管理忽视了一线员工的个性。

1，公司内部非常典型的提拔机制都是基于当前岗位的技术或业绩至上原则。绝大多数情况下，公司领导层关注员工在当前岗位的表现，从而推断他在新工作岗位上的表现，而在此过程中，没有考虑其个体的个性和能力与职业的匹配问题。往往通过实际工作发现了这些问题后，受到企业文化的影响，无法大胆地面对问题并纠正组织所做的不当提拔。

在决定提拔一个人之前，其在原来工作岗位上的表现当然是一个重要的参考，但决定不应该仅仅建立在这个参考基础上，而将重点建立在参考和新工作有联系的方面，而在这个基本属于个体决策（即使有几个人参与，也基于数个作为个体的个体决策）过程中，而有发言权的提拔者（人事经理、总经理等）应该首先了解社会知觉中存在的偏见，尤其是自己在判断一个候选人的偏见倾向（比如首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应和投射等），避免过度主观地做出判断。

2，公司管理上很大程度上忽视了一线员工作为个体的差异。公司可以给他们模式化的培训、统一的着装、严格的行为规范等等，所有这些都是让他们作为机器和流水线的一部分，希望他们象机器一样从事标准化的工作。但员工毕竟不是机器，他们有血有肉有想法有个性。

目前我们公司推广的卓越制造中，在加强标准化工作的基础上，强调了作为个体的差异以及个体的影响力。其中最典型的一个模型就是帮助链。

以往在企业的绝大多数决策和实施实践中，都是自上而下的。而在上面的模型中，作为个体对待的基层员工可以在自己的能力范围中做出决策、解决问题，同时，在问题不能解决时，可以提升到帮助链的上一级。模型是好的，但如何在实际操作中真正能做到模型中期望的，是个很大的问题，也是个长期的目标。

首先，员工对这个模型的理解。目前公司试图通过大量的培训来加强员工对卓越制造的理解，但由于涉及到整个思维模式和行为模式的改变，其难度相当的大。这里面也涉及中国的教育以及中国的文化，一直以来，无论学习、工作、为人等，我们习惯于接受上级（长者、老师、家长、领导等）的暗示或者明示，价值观上认同服从是好的，从而压制了自我的独特性和创造性。而目前我希望通过不断的教育来鼓励员工认识到自己的潜能，发挥自己的潜能，相当于我们试图改变他们过去十几年或者几十年形成的思维定势，这非常困难。

其次，员工对这个模型的认同。认同就相当于他们将这部分纳入他们的价值观体系。理解是认同的基础，但不等同于认同。认同也不是口头和表面的接受，而是在行动上积极主动地使用这个模型。个别或者少数员工的认同也不能改变整个企业内部的大环境，这个问题我会在群体层面中去加以阐述。

根据相关资料，和我公司劳动力的年龄结构， 主要有两大占主导地位的价值观。其一是年龄在30到45岁之间的，他们的价值观主要表现为好学、忠诚、传统、负责。另一个群体是年龄在30岁以下的 ，他们灵活、对组织缺乏忠诚度、享受、竞争、独立，渴望成功。针对这两种有差异的群体，如何在他们的价值观体系中加入管理层希望的内容，是我们实施卓越制造的关键。理解是认同的基础，但不等同于认同。认同也不是口头和表面的接受，而是在行动上积极主动地使用这个模型。个别或者少数员工的认同也不能改变整个企业内部的大环境，这个问题我会在群体层面中去加以阐述。

人说，态度决定高度，员工态度的转变将是卓越制造实施过程中的一个重要里程。根据凯尔曼的态度转变和形成三阶段理论，即态度的形成过程主要经历三个阶段：服从、同化和内化。我个人很赞成这个理论，并期望在实践中加以利用。

服从阶段是个体从表面上转变了自己的观点，这个是个体在遭受外部压力的情况下造成的。如何在服从阶段对员工施加合理的压力？我们的答案是通过管理、竞争和激励。管理就是加强管理人员对生产现场的控制；竞争就是评比，让员工之间、班次之间、产线之间形成竞争压力；激励是通过精神和物质上的刺激来强化员工对卓越制造概念的反应。

同化是个体自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为，使自己的态度和他人的态度相接近。内化是个人从内心深处相信和接受他人的的新观点，而彻底转变自己的态度。我认为，同化和内化是服从阶段的延续，但作为的主体发生了变化，服从阶段的主角是他人（组织、管理者），而同化和内化阶段的主体是个人，内因在于自己，外因是组织（比如组织文化等）

当然，任何改变都需要时间和代价，公司的管理层认同这个模型，必将采取方式方法去实施。目前我们的主要方法有：

1，培训，不断的培训；

2，激励；将卓越制造的考核目标纳入评价体系。当然，理论上说，激励也应该因人而异，但目前的我们基本上采取两个办法，一是经济上的，和员工的绩效工资挂钩；二是精神上的，比如评选员工之星等；

3，小范围实践；通过建立试验区，让员工感受到通过实施卓越制造来感受其带来的积极变化；

4，管理人员加强现场管理。

员工态度的转变将是卓越制造实施过程中的一个重要里程。根据凯尔曼的态度转变和形成三阶段理论，即态度的形成过程主要经历三个阶段：服从、同化和内化。我个人很赞成这个理论，并期望在实践中加以利用。

服从阶段是个体从表面上转变了自己的观点，这个是个体在遭受外部压力的情况下造成的。如何在服从阶段对员工施加合理的压力？我们的答案是通过管理、竞争和激励。管理就是加强管理人员对生产现场的控制；竞争就是评比，让员工之间、班次之间、产线之间形成竞争压力；激励是通过精神和物质上的刺激来强化员工对卓越制造概念的反应。

二，群体层面。

群体层面主要研究沟通模式、领导方式、权利与政治、群体间冲突和冲突水平如何影响个体和群体的行为。

群体分为正式群体和非正式群体。正式群体在组织中是很容易发现和控制的，但非正式群体必须加以重视、研究、诱导从而对于其积极的一面加以利用，对于消极的一面加以防范和遏止，因为非正式群体的作用越来越大。

要想影响群体行为，必先研究群体行为。一般而已，典型的群体行为包括从众、服从、暗示、模仿和感染等。通过对这些具体行为的分析，群体行为可以通过外力加以影响而让群体行为朝组织需要的方向发展。

参考有关的研究成果，我国目前的群体心理发展有以下三个特点：

1，群体压力变小，从众心理弱化。由于改革开放以及比较宽松的政治环境，人们的自主意识不断加强，人们较多的保留自己的个性，群体对待不同意见和行为的包容性增加，诸如此类的变化，造成了群体压力减少，从而导致了从众心理的弱化。

2，群体对个体的影响减弱。随着市场经济的建立和发展，人们越来越关注自己的发展和利益。随着社会保障制度的发展，企业作为组织，对个体的影响和束缚力减弱，从而也导致了个体对群体（组织）的忠诚度减弱。

3，非正式群体的作用和影响增大。社会经济转型促使了非正式群体的大量产生。比如企业内部的人际关系，由传统型转为利益型；又比如中国劳动力市场还不完善，亲朋好友的介绍是人们寻求职业的一种重要途径，这就给血缘、地缘、学缘型的非正式群体的产生提供了可能性。

群体凝聚力是影响群体成员士气、满意度和群体一致性，这对于群体的生产效率有重要的积极或消极影响。群体凝聚力如果要对生产效率有积极的影响，管理者必须对群体加以积极的诱导，并且群体态度必须和组织目标有一致性。有关研究总结了一下增加群体凝聚力的方法，借此我也思考可以使用在我公司的办法。

1，群体规模。群体规模和群体凝聚力成反比。我公司四百多员工，不用考虑增加所有员工的凝聚力，可以考虑以生产线、部门、乃至于班组来增加凝聚力，同时中层管理人员负责不同部门的接口和沟通，避免小群体的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。

2，群体内部的一致性。给群体（参考上述1，即小范围的群体）以共同的目标和利益，并且小范围群体中个体之间必须有利害关系，使他们提高凝聚力。这就说明了以前我们采取的评价方法的错误性，以前的绩效工资，基本上是大锅饭，他们之间没有利害关系。

3，外部压力。公司可以引进竞争机制，让竞争对手之间给群体制造压力，提高群体凝聚力。班组竞赛加上适当的奖励措施，应该可以实行。

4，群体的领导方式。民主型的领导方式比专制型、放任型的领导方式能够使成员间更友爱、思想更活跃、情感更积极，从而增加群体凝聚力。这个观点提醒我，我个人做民主型的领导是不够的，所有的中层乃至于基层管理人员都必须有民主的管理方式。这在我们公司卓越制造体系中，有关领导力的理解是和这一思路统一的。我们提倡的领导力包括：

4。1，现场查看和解决问题，而不是靠汇报来解决问题。这样的方式只有民主的领导才能做到。

4。2，鼓励学习。专制和放任的领导作风，不会培养学习型的组织，不能鼓励个体的学习和发展，只有民主的领导才能做到。

4。3，立即行动、彻底解决。官僚的领导是做不到的。

4。4，授权。不言而喻。

5，群体内部的奖励。把个体和群体相结合的奖励方式有利于群体的凝聚力增加。最近实施的绩效工资制度体现了这一观点。首先是个体的工资和小群体的目标挂钩（比如产量、质量、安全等）；其二是个体也可以通过个体的努力，比如良好设备保养、提出合理化建议、阻止批量废品的产生等得到更多的个人绩效工资。

说到企业管理，研究群体是不够的，必须研究团队。团队是更高层次的群体。团队成员之间有互补性的技能、承诺共同的目标和绩效指标、以及使他们共同负责的方法。我公司的卓越制造提倡全员参与、积极授权、鼓励自我管理，目标是建设有效团队，使团队具有积极和明显的特点，比如：目标明确、非正式的气氛、参与、倾听、建设性冲突、共识、公开沟通、分享领导权、自我评价等。

课程中的管理沟通章节，我把它理解为群体层面的，而不是组织层面的，主要是我认为管理沟通中非正式沟通比正式沟通的作用更大。组织可以设计、实施正式的沟通，但非正式的沟通在群体间和群体内部展开，此时，群体（非正式群体）沟通比正式沟通有如下优势：沟通频次高、及时性强、个体接受程度高等。在我公司的卓越制造中，对群体领导（正式或非正式）的都给以沟通方面的培训，希望他们在日常工作中，发挥非正式沟通中对卓越制造在日常工作中实践的影响。课程中有个研究成果值得了然于心，那就是语言学家艾伯特·梅瑞宾（Mehrabian， 1968）提出的有关语言和非语言在沟通中的使用比率：

信息的传递量100%=7%语言+38%语音+55%态势

这个公式是任何想做积极有效沟通的人所必须理解和应用的。

课程中提到有效沟通和改善沟通的策略和工具，主要有：

1，保证正式沟通渠道畅通（包括上行、下行和混合沟通）。比如：建立发布指示、例会、个别交谈、建议、员工调查、申诉制度等。

2，学会积极倾听。在我公司的管理培训中，就有倾听方面的培训。在Stephen R Covey 的畅销书《高效人士的七个习惯》中，第五个习惯就是知彼解己 （Seek first to understand， then to be understood）。我公司也组织了对此培训，说明了我公司作为组织，十分重视倾听的价值，以及在组治倡导这种良好习惯。

3，相互作用分析（PAC分析）。是伯恩（E Berne， 1910——1970）在他的《大众的游戏》一书提出的，其理论基础就是心理学上的“自我状态”，即认为每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态（Parent ego state）、儿童自我状态（Adult ego state）、成人自我状态（Child ego state），所以在两人的对话中，实际上有六种状态在进行相互作用。利用对相互作用分析理论，有意识地在交往中觉察自己和对方所处的自我状态，做出适当的反应，避免发生交叉沟通。其中一个重要原则就是：尽量以成人的自我状态控制自己，并以成人的语调和姿态来对待别人，同时鼓励和引导别人进入成人的自我状态。

4， 周哈利窗口（Johari Window）。以自我了解和他人了解作为X和Y轴，划分公众我、隐私我、背脊我和潜在我。为提高沟通有效性， 必须增加自我表露程度和提高反馈度。

三，组织层面。

组织层面主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平对个体、群体和组织行为的影响。

我对于组织层面的兴趣点在于组织文化以及健康和安全，所以重点总结一下这些知识点。

组织文化主要表现为一个组织中所有成员所共享并传承给组织新成员的一整套价值观念、共同信仰、共同目标和行为准则，它代表了组织中约定俗称的和可以感知的部分。

组织文化分为表层文化、中层文化和深层文化。

表层文化又称实体文化，是指直观、具体、外在化和形式化的组织文化结构，有组织的员工所创造的铲平和各种物资设施构成。

◉ 怪诞行为学读后感

《怪诞行为学》中的艾瑞里做了一个实验，五分钟完成一个电脑拖图任务，最后计算个数。他们的研究团队找了三组人。有两组实验人员需要付给报酬，一组付50美分，一组付5美元。第三组所找人员不付报酬，属于社交请求，帮忙完成。结果三组下来，社交请求不付钱的实验人员拖图最多，平均拖了168个；付钱50美分的实验人员拖得最少，平均101个；付钱5美元的实验人员比付50美分拖图比较多，平均159个。这个实验表明，仅仅按照社会规范来做事比万能的金钱（没有达到预期的金钱）更能激励人卖力。

为什么会出现这种情况，因为我们生活的世界存在两套运行系统，一套系统是按照社会规则运行的人情系统，一套是按照市场规范运行的经济系统。这两者对人的激励是不同的。

社会规范人情系统讲究的是无偿的付出，获得社会或者社会关系中人的肯定，以此获得自身的快乐。社会规范中个人的活动是主动的，大家会尽力把它做好。这就解释了教师们在没有利益的情况下上课更积极的原因——是社会规范下的行动。他们争着上课是为了学生的肯定，周围人的肯定，自我期许的实现，以此来获得成就感和荣誉感。这里面有一种主动性。

当上自习课给钱补助时，上课变成了一种市场规范。教师们很快进入了市场规范模式，我的付出与金钱是否对称。他们经过核算，觉得自己的付出与得到不对等，于是产生了抱怨。抱怨过后就是怠工，他们找到一个自认为比较符合得到的付出。这样整个教学氛围反而不如以前了。

如何利用好社会规范系统和市场规范系统是每个管理者需要思考的问题。只有分辨清楚，合理运用才能让个体的积极性在整个体系中得以最大限度的释放。

为什么上课有补助教师反而不开心？

◉ 怪诞行为学读后感

听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。

说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。

问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。

◉ 怪诞行为学读后感

第一章 导论

1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（P1）

2.泰勒的科学管理理论四个原则：

1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。

2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。

3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。

4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（P3）

3.X理论：人性恶。Y理论：人性善。（P5）

第二章 个体行为基础

4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（P22）

5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。P23

6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（P24）

7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（P25）

8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。

9.强化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。

2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。

3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。

4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（P27）

10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：

1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等方式来吸引他们的注意力。

2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。

3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。

4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（P29）

11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（P30）

第三章 直觉与个体决策

12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（P43）

13.知觉特点：

1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。

2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。

3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。

4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍

然保持相对不变的特性。（P 43）

14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（P45）

15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。

16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。

17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。

18.社会知觉偏见的表现形式：

1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。

2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。

3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。

4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。

5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。

6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。

7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（P49）

19.量性决策六个步骤：

1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。

2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。

3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。

4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。

5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。

6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（P54）

第四章个体差异与管理

20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（P 79）

21.气质在管理中的作用：首先，在职业选择上，一般看来，典型胆汁质、多血质的人从事需要进行灵活反应的职业比较适合；而典型粘、抑郁质的人从事需要耐心、持久、细致的工作比较合适。当然，气质类弄与职业选择的关系只是相对而言的。在群体中，两个气质类弄不同的人在协同活动中，比气质类型相同的两个人配合，所取得的成绩要好。气质特征相反的两个人合作，不仅合作效果好，而且还有利于团结。其次，从管理教育来看，如果需要对员工进行批评教育，那么对于胆汁质和多血质的员工来讲，管理者可以在当面和大众之下进行批评。但对于典型抑郁质类型的员工来讲，管理者在批评的时候需要三思，因为他们不适

应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（P 85）

22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（P 86）

23.认知能力和元认知能力：P87

24.大五人格：

1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。

3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。

5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（P 97）

第五章 价值观与态度

25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（P104）

26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。

一、工作价值观。

二、伦理价值观。

27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。

28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（P109）

29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（P108）

30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（P111）

31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（P129）

第六章 激励

32.激励的一般过程：P137 图6-2

第七章 群体

33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（P168）

34.三种典型的角色表现：

1、任务型角色。

2、关系型角色。

3、自我型角色。（P172）

35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（P176）

36.阿希实验：P176

37.影响群体凝聚力的因素：

1、群体目标。

2、群体规模。

3、群体的地位。

4、群体的领导方式。

5、奖励方式。

6、成员的相似性。

7、内部的协作。8外部的竞争。

38.高凝聚力有助于更有效率地实现群体所追求的目标，但这并不意味着高凝聚力群体一定会为组织带来高绩效。如果群体目标与组织目标一致，内里对组织绩效有利；反之内里对组

织绩效不利，导致低绩效。（P181）

39.群体决策产生的结果：

（二）在生产率方面见书（P184）

40.群体决策与个人决策的比较：P186 表7-5

41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（P186）

42.群体决策的缺点：

1、办事缓慢、成本高昂。

2、常常导致妥协和盲从的群体思维。

3、极端化倾向。

4、责任分散。（P186）

第八章 沟通、冲突、谈判

43.沟通的一般模式：

1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。

2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。

3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。

4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。

5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最后又返回到发送者，这就意味着反馈。

6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（P198）

44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（P207）

45.人际沟通的障碍：

1、信息发送者的障碍。

2、信息传递中的障碍。

3、信息接收者的障碍。（P203）

46.人际沟通的改善：

1、选择适合的沟通方式。

2、善于运用反馈。

3、学会积极倾听。

4、减少沟通的中间环节。（（P211）联系实际 论述

第九章 团队性向诊断及优化

47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。P231 图9-1

48.高绩效团队的特征：

1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。

3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。

4、团队精神：团队精神是指一种富有合作精神的良好职业境界，一种互相开放心态的互动理念，一种沟通无障碍的生态氛围，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识。（P244）第十二章 组织变革与组织发展

49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。（P302）

50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（P305）

51.个体层面的变革阻力：

1、习惯和惰性。

2、经济地位和利益。

3、对未知的恐惧。

4、选择性信息加工。

5、心理原因造成的障碍。（P312）

第十三章压力管理

52.压力的表现：

1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。

2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。

3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（P331）

53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（P337）

54.个体层面的压力管理：

1、调整思维方式。

2、调整生活方式。

3、进行放松训练。（P342）

◉ 怪诞行为学读后感

前几天看了一本《怪诞行为学》，书本中的很多理论和道理解决了一直困扰我的问题。比方说书中讲到的为啥我们有时候下决心去减肥，但是一看到有好吃的甜点送过来就忍不住了呢？为什么有时候去购物，计划的只买一件衣服，但是去了之后发现买回来很多原本不需要的东西？为什么花50美元的阿司匹林比5美分买的阿司匹林见效更快？等等这些问题，可能之前我们没有思考过原因，不过这本书告诉了我们为什么。

书中提到了黑珍珠的例子，先开始不为人知，后来和那些珍贵的红宝石，绿宝石相衬下显得熠熠生辉，一下提升了黑珍珠的价值。还有让当红的明星佩戴黑珍珠，就会提升出黑珍珠的价值，这也是一种明星效应，这也就是很多营销广告，先期打入市场时要和当时市场占有率最高的产品挂高，从而制造噱头，吸引消费者。这个时代每天都会有很多新产品产生，不怕人们去评论，只怕人们都不知道有这个东西的存在。所以进入市场的第一步就是要吸引消费者。

还有一个很重要的定律就是要让客户渴望做一件事，只需要让做这件事的机会变得难以获得即可。当我们想进入学校办一场讲座的时候，如果不需要花费成本就可以直接听课，那么去的人会很少。而如果采取微信抢票的方式，或者是花费一定的成本去才能获得票，就会有很多人宁愿花费1个多小时排队得到这张票。这就是运用了这个理论，让得到票的机会变得难以获得，就会让你渴望做这件事。对于我们而言，办讲座就是想吸引更多的学生去看，只有让学生觉得这个票是不容易获得的，他们才会珍惜这个机会。

另外一个理论讲的是价格魔力， 为什么同样的阿司匹林我们会认为味觉和其他感官现象的认识，还会让人们发现预期能够改变他们的主观甚至客观体验，从而对他们有所影响，有时这种影响非常巨大。在医药方面，我们发现一分钱，一分货，你付多少钱，就有多大疗效，价格能够改变体验。如果我们看到半价商品，本能地会断定它的质量比全价的差，事实上是我们把它看得差了，它也真的就差了。

关于拖沓的恶习以及自我控制。看了这一部分，我明白了原来拖沓的习惯是很多原因造成的，很多人也一直受着这个因素的影响，所以当我一直很奇怪为什么有时候年初的计划到一年快结束的时候才发现还没有实施，写论文的时候人们总是在最后的期限才交，总是习惯于拖延时间，到底是什么原因？书中提到是因为受到短暂冲动的影响而偏离长远目标，可能当时我们不会失去什么，但是日积月累就会发现离原来的目标越来越远，一次的不参加体检、不去锻炼对我们的健康影响有多大呢？忘记了自己"要减肥"的誓言又会使我们暂时增加几斤肉吗？不会，因为想到暂时的一次冲动不会给我们带来多么大的伤害，所以一次次的打破原有计划，导致了后期根本没有办法实施。

从怪诞行为学这本书中，我学到了很多道理，当然面对大部分人之前的非理性行为也有了更进一步的了解。当我们做决策时，一定不要盲目的自信，要善于分析各种情况，选择最适合自己的，以及自己最想要的答案，从而做出更加理性的选择。

◉ 怪诞行为学读后感

管理学院组织行为学课程论文

目录

前言..................................................................................................1

一、团队管理的概念......................................................................2

（一）团队管理的定义............................................................2

（二）团队管理的类型............................................................2

（三）团队的特征.....................................................................3

（四）团队的意义.....................................................................3

二、创建成功的团队......................................................................4

（一）阻碍团队成功的潜在障碍............................................4

（二）高效团队的特征............................................................4

（三）创建成功的团队应该注意的问题................................4

三、中国传统文化下的团队管理中存在的缺陷.........................5

四、复星集团的成功团队给我们的启示...............................6

五、HR在团队管理中的作用.........................................................7

六、心得体会..................................................................................8

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前言

组织行为学是研究组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。组织成员作为一个独立个体的存在，他也将对组织的绩效产生深远的影响。这一学科的发展越来越重视人的重要性，并将这一思想贯穿到企业的组织生活中去。一位社会心理学家做过这么一个有趣的试验：让十几位素不相识的人，围坐到一张圆桌边，给他们几个很普通的问题，不限时间地讨论。不久以后，他们中间，已经自然而然地形成了一个“头”，其他人已有意无意地认同他的权威并且接受他的建议，这个人以无形的力量影响着他人并让别人不知不觉服从了他自己。这种力量是一种只可意会不可言传，但却又极其清晰真实可感的存在。这并不仅仅源于对方的权力地位，更源于一种强有力的个性中弥漫出来的氛围。

优秀的人士，比如说有企业家、艺术家、学者、政府官员，他们品性各异、气质不同，但他们身上有一种共同的东西，那就是一种能够使周围的气氛环境被他的言行举止控制住、吸引住的感染力、影响力、威慑力，而这种控制与吸引，并不缘于某种夸张激烈的表演性的情绪，而是基于一种明确的自控能力。

一个优秀的团队之所以优秀是因为他拥有明确的愿景与发展方向，始终有一个鲜明的思路指导着这个团队前进，而带领这个团队的核心人物必须拥有控制自己引领团队的能力，一个人一旦拥有了这种力量，它就如同依附在他身上，成为他的一个组成部分，再也无法剥夺走，因为这种力量并不是外在的权力、地位、财富，而是一种内在的自信、自制、自尊。

本文结合组织行为学中团队管理的理论精髓通过分析国内外成功的团队管理经验，得出符合我国现代企业现实状况的管理方法，通过研究失败案例找出一般的对策和改进团队管理的措施。

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浅析团队管理思想在现代企业中 的角色及发展新趋势

一、团队管理的概念

（一）团队管理的定义

团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有互补性，形成异质性团队（heterogeneous team），其效果较佳，因为可从不同观点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。

（二）团队管理的类型

团队的类型有很多种下面介绍一些基本的团队类型：

1、问题解决型团队。

为了解决某一个问题而组建的团队。这样的团队多为临时组建的，因为企业忽然遇到了一个难以解决的问题而临时抽调合适的人员组成的团队，类似于公安局的专案组或者医院的专家会诊什么的，在企业里就是什么工作小组啦，某某办公室之类的，这样的团队专为解决某一个问题组建，是短时期的或者说是临时的，为了攻克技术或是什么难题，在问题解决后就会各回各的岗位，团队就会自然解散。这样的团队形成的时间短，队员可能都不太熟悉，配合起来可能不是很默契，但各个队员目标一致做事有针对性，工作效率相对较高。

2、虚拟型团队。

这个团队队员通过互联网交流或是开电话会议来商议解决问题，这样的团队队员很分散，但一般这样的队员能力都较强，队员各管一方比较稳定大家相互之间比较熟悉，大多相互了解，志趣相投，工作起来默契度较高。

3、同一部门也是一个团队。

上级分派下的任务大家在一起商讨研究制定方案，这样的团队有较为明确的分工，管理学院组织行为学课程论文

比较专业。

4、从整体看每一个企业都是一个团队。

这个团队人员复杂，但分工却明确，或者说企业的各个部门就是企业这个团队的成员，相互配合生产运作达到获得利益这一共同目标。

此外，常见还有自我管理型团队、跨职能团队。

（三）团队的特征

1、有一个共同的愿景和目标；

2、有高素质的队员；

3、高效的领导；

4、高效的沟通。

一个理想的团队应该是：一个有着共同的目标和愿景，其成员之间相互依赖，其领导高效能干，其信息沟通畅通和开放的团体

（四）团队的意义

1、目标导向功能

企业理念团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。

2、凝聚功能

任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而企业理念团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化企业理念团队精神，产生一种强大的凝聚力。

3、激励功能

企业理念团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

4、控制功能

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员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。企业理念团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。

二、创建成功的团队

（一）阻碍团队成功的潜在障碍

阻碍团队成功的潜在障碍主要表现在：

第一，团队成员内部的冲突。主要原因在于团队成员没有真正分享、认同团队的使命和目标。

第二，团队得不到相应的资源。很多团队失败主要是缺乏相应人力、物力和财力资源或者组织的管理层不支持。

第三，管理层过分干预团队。团队与外部合作不力。组织中的一个团队应该得到团队外部的认可与支持，否则将面临孤立无援的境地，甚至受到整个环境的抵制。

（二）高效团队的特征

第一，具有对共同目标的信念。第二，对团队有高度的承诺与投入。第三，团队成员有相互信任和依赖感。第四，团队成员全力投入并通过协商做出决策。第五，自由畅通的信息沟通。第六，公开表达情感和不同意见。第七，团队自己解决其中的冲突。

第八，离职、缺席、事故、错误和抱怨的低发生率

（三）创建成功的团队应该注意的问题

第一，明确团队的使命和目标。

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第二，选择合适的团队成员。第三，对团队成员进行培训。第四，设定适当的绩效标准。第五，设置合理的奖酬体系。第六，要有清晰的行为规则。第七，培养团队精神和外部支持。第八，创造良好的团队氛围。第九，保持团队的开放和创新。

三、中国传统文化下的团队管理中存在的缺陷

中国儒家文化价值观中的过程导向和主流思想中的集体主义为我国团队建设提供了坚实的团队文化基础。但我们不应忽视其中的缺陷：

1、团队技能的缺失。强群体主义和社会的集体主义气氛使我们常停留在精神层面上讲团队，而忽视了团队工作本身是一种群体工作技能。因此，在工作中常出现“头重脚轻”的现象，大家不知道如何运用团队技能建设团队，也不知道使用何种管理技巧来解决冲突，维持团队的有效运行，最终导致团队的失败。

2、领导与管理的脱离。领导与管理的本质区别在于是否有控制标准。我国领导人喜欢扮演“高瞻远瞩”的领导，乐于制定发展方向，却忘记了自己的管理者角色，应该制定计划和目标等标准来监督计划的实施。

3、重“人情”关系，忘记了团队结果。在团队中，任何成员都必须承担两项职责：团队关系角色和团队任务角色。我国的“人情”文化常常是维护了成员的”和平共处”，却忘记了自己的任务是帮助团队实现团队目标，获得团队结果。

4、患寡不患均，抑制个体积极性。片面强调群体主义对团队的影响就是分配上的绝对平均主义，淡化了组织的人才激励机制，抑制了个体的工作积极性。

5、强调稳定，反对变革。过于强调稳定，反对改革，害怕冲突，压制创新思想。团队是一种变革，它意味着扁平的组织结构、管理权力的下放、灵活的工作安排和宽幅的技能要求，这是我国传统的稳定文化需要面对的一大挑战。

6、强调精神鼓励，忽视物质奖励。儒家文化中以道德修养为社会行为准则，引申出来就是重精神增大，轻物质奖励。从西方需求理论理解，就是只重视高层次的社会需

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求，而忽略了生活需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是随着自己所处的环境不断变化的。而且片面讲精神修养会导致主观判断，忘记实际工作成绩，这会影响团队成员对团队工作的态度。

团队管理的误区对团队的发展产生负面影响，这些行为严重的时候可能会颠覆一个团队。团队缺少关键技能和知识及解决办法；团队的计划不连贯；团队成员的傲慢情绪；团队分工不清，人员责任不明；团队总是追求短期目标；团队中经常有制造混乱的成员；团队成员之间缺少协同工作都可能给团队致命一击。

四、复星集团的成功团队给我们的启示

2007年7月16日，复星集团在香港联交所整体成功上市，融资128亿港元，成为当年香港联交所第三大IPO，同时也是香港史上第六大IPO。中国周刊有一篇报道叫做“广昌的商业帝国”，介绍了复星集团董事长郭广昌的成功轨迹，“复旦五虎”打造了郭广昌的商业帝国。

郭广昌的核心团队共有五个人，他们是：郭广昌，梁信军，汪群斌，范伟，谈剑。这五个人都毕业于复旦大学，被称作复旦五虎。总结起来他们团队有这几个特点：第一：相互信任。第二：志同道合，能力互补。第三：各尽其才，个人优势得到了最大的发挥。

第一，相互信任。1992年二十四五岁的“复旦五虎”拼凑起3。8万元一起创业，早期收获的第一个亿是在医药生物领域获得的。郭广昌没有任何医药生物专业基础，但当他知道了生物工程和医药有前景后，充分信任具有专业基础的梁信军、汪群斌等人，并在他们的组织下在这个领域中大赚了一笔。相互的信任让他们不断取得成绩。

第二，志同道合，能力互补。“复旦五虎”都毕业于复旦大学，他们在复星身居要职。现任复星集团董事长的郭广昌毕业于复旦哲学系；复星集团副董事长是毕业于复旦遗传学系的梁信军，CEO是汪群斌，毕业于复旦遗传学系，复星集团联席总裁、复地集团董事长是范伟，毕业于复旦遗传工程系，谈剑，毕业于复旦计算机专业，现任复星集团监事会主席、软件体育产业总经理。这个核心团队总结说：“我们身上有很多相似性和互补性”。志同道合让他们聚在一起，能力互补让他们把企业发展壮大。

第三，各尽其才，个人能力得到了最大发挥。梁信军对这个“五人团队”的评价是：“郭广昌不保守，从来没有觉得有什么事情只能想不能做，他的系统思维能力很强，处事比较公正，是一个很合格的董事长；在他之外，最适合做总经理的是汪群斌，他对行

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业的战略意识敏锐，情商智商兼具，行动能力、业务能力、学习能力和业务操作能力很强，是个领袖型的企业家；范伟呢，同他们两人的优点很像，有点差异的地方就是他不太爱说话，是讷于言敏于行的那一类，但从品牌策划上，他又是其他人所不能及的；谈剑的学习能力很强，有段时间她分管我们的行政的时候，在财务上做得非常专业，一般的财务总监都比不过她。而且，在人际关系与业务合作上，她都很有一套。”

五、HR在团队管理中的作用

在十分重视强调“团队”的今天，HR如何才能促进团队建设走向成功呢？ 建设一个好的团队，必须掌握团队的四大要素：目标、关系、规范和领导力。在团队的发展过程中，会经历形成期、振荡期、正规期和收获期四个阶段，而在这四个阶段中，HR又分别起到不同的作用。

在组建团队前，HR需根据组织愿望及团队目标给团队制定用人标准，并选配合适的成员。除了对知识技能要求外，更重要的是考察团队成员的合作意识，并在个性特点方面做到互补搭配。

团队形成后，成员在执行任务中，因为相互不了解、流程不规范等因素，往往会遇到很多困难，并有可能造成成员间相互指责，或者怀疑团队领导者的能力，甚至有可能有人中途退出，这就进入了团队的振荡期。

在振荡期间，HR可以通过组织类似拓展培训的团队活动，并广开多种沟通渠道，协助团队成员相互了解，促使团队快速进入状态，并逐步建立共同理想和规范的操作流程，营造出相互协作的工作氛围。经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法要求和组织的目标规矩，相互之间也经过了解而熟悉信任，违规事项也逐渐减少，此时团队进入正规期。

在这段期间，团队领导者需要挑选核心成员并培养其能力，以建立更好的授权和更清晰的权责划分。HR适时的组织相应的业务及管理培训，不仅使团队成员更好更快的了解流程规范，达到组织要求，更重要的是能提升个人技能及管理知识，而且通过一些活动行为使团队形成知识分享、相互促进相互学习的学习型组织。

上面三个阶段过后，将会迎来团队的收获期。此时的团队成员都具有强烈的一体感，组织将会爆发前所未有的潜能，创造出前所未有的成果。而要想不断提升团队成员的绩效并保持旺盛的团队士气，HR将必须为团队量身定做一套以团队为基础的绩效管理体系

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和奖励机制。这套绩效管理体系和奖励机制中，除了考核团队本身的绩效外，还需要通过增加部门间和岗位间的评价指标，强化部门和岗位之间的支持和协作，并把团队的整体绩效和个人绩效结合起来。

六、心得体会

无数成功的企业验证了这样一个事实：经济全球化形势下的现代企业只有适应环境的急速发展变化才能生存和发展，所以企业必须采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题。通过学习组织行为学课程中团队管理这一章节，在搜集整理一些资料的基础上，我从理论知识着眼，立足中国传统文化下的团队管理思想现状，结合优秀企业案例和先进的团队管理方法对我所认识的团队管理思想作出阐述。力求掌握这种管理理念的精髓并能在今后的实习中将其加以运用，以达到予理论于实践的学习目标。企业团队建设时一个顺应时代发展的新课题。国内外强势企业纷纷把加强员工建设当做企业文化的一个重要内容。加强团队建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，具有十分重要的意义。

注释：本文部分内容源自高等教育出版社《组织行为学》

◉ 怪诞行为学读后感

跟一个法国人约了个会，被通知已经预订了久负盛名的传统法式大餐，而且就在当地最著名的大教堂旁边的老餐馆。在网上瞥到了餐馆菜单的天价后，不由得打了个激灵，可不敢有半点怠慢。于是仔细研究了每道菜的来历，餐具的使用顺序，以及正确切法吃法。当日穿戴整齐，提前了一个钟头赴约。

谁知到了吃饭的点儿，左等人不来，右等人也不来。几次进了餐馆试图询问订位情况，都因为语言不通，鸡同鸭讲没有个头绪。又过了半个小时，教堂旁卖烟的、卖纪念品的店都关门了，还不见半个人影。乍暖还寒的季节，站在法兰西的冷风中，内心最难将息。打了两通电话，法国人也没接。这是个什么情况？

差不多过了约定时间一小时，法国人终于出现了！他熟练地跟侍者打招呼，带我找好位置坐下来。还没点菜，我就提出，要是今晚家里有什么重要的事情，不吃饭也行。他说没事啊，都好。我又关切地问，那路上你没碰到什么事吧？没事啊！开车过来挺顺的。这下我可有点郁闷了，什么事都没有，迟到这么久也不解释一下？算了，肚子饿，先吃饭！

等菜过五味，酒精从胃部挥发到了耳根，我终于忍不住问了一下，你怎么到得这么晚？法国人愣了愣，随即说了一句让我思量半晌的话：“我没晚啊，在这里，我们至少会礼貌性地迟到个半小时！”这是礼貌？对啊！约了吃饭或者聚会，本来就是一件放松身心的事，说好了几点钟到，都是在这个基础上晚半个小时再出门，按时到意味着你提早了，让人感觉有压迫感，太没礼貌。

把迟到当礼貌，咱从小没接受过这种教育。《唐律疏议》还说迟到缺勤要处笞坐牢呢。

不过在欧洲，不管大事小情，貌似只要有充足的理由就可以迟到，而且没人大惊小怪。办公室到点不开门比比皆是，连总统和政要活动也可以因为各种令人诧异的原因推迟，比如为了看场球赛啥的。在组织行为学里，这可以总结为在相似的环境中，有共性的群体有相似的行为表现。

在文学世界里，最著名的迟到可以说是莎翁笔下给罗密欧送信的那个信使了，他振振有词地解释他为什么没有送信：“我临走的时候，要找一个师弟作为同伴。他在城里访问病人，不料被巡逻的人看到了，疑心我们走进了感染瘟疫的人家，就把门锁住了，不让我们出来，所以耽误了行程。我没有把信送出去，又带回来了。”似乎没有道歉的意思。于是罗密欧不知道朱丽叶是假死，跑到朱丽叶墓地前自尽了。

不过人非圣贤，谁能不迟到。茫茫宇宙，迟到行为也不止于人类。哈雷彗星绕太阳一周在76年到79年之间，科学家估算下次彗星过近日点的时间是在2061年7月下旬。但哈雷軌道长，体重小，路途远，保不齐路上受到其他天体的影响，所以回归就存在些不确定性。据推测，哈雷彗星还是会回来的，可能按时，也可能晚十天半个月的。

◉ 怪诞行为学读后感

“谈钱伤感情”，为什么？是因为我们使市场规章入侵了社会规范管辖的区域。那么不谈钱就不伤感情了么？也未必。其实不谈钱是一味忽视市场规范，有些掩耳盗铃的感觉。个人认为，我们要分场合，该谈钱的时候谈钱，不该谈的时候别谈，这要求我们心中有个边界、尺度。

市场规范和社会规范是不同的，正如同工作和生活也是不同的，个人认为工作和生活要分开。工作中要有专业精神，行为经得起市场的考验。生活时，要展现真实的自我，痛痛快快地玩耍，并和周围的人保存融洽关系。

◉ 怪诞行为学读后感

在北京中央团校学习期间，中央党校政法教研部刘启云老师通过课件的方式，系统地为我们讲授了关于《组织行为学》基本内容，聆听老师的讲课，让我初步了解《组织行为学》基本理论知识、学习组织行为学的意义和研究方法，让我对此课产生了很浓厚了兴趣。回来之后，我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织设计、文化以及变革等进行了研读，并做了大量的读书笔记，收获颇丰，深深感受到组织学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，作为企业管理人员，为我们提供有益的启示。

一、《组织行为学》有很强的实践特色。《组织行为学》是从个体行为、团体行为、组织行为和组织发展四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织设计与组织文化等等。我感到全书构思新颖、科学，内容生动、活泼，案例丰富、经典，有助于提高学习兴趣，注重理论的实用性，是围绕一定组织中人的心理与行为活动的相互作用，通过对个体、群体心理特征和心理活动的分析，揭示其与组织行为的各种关系，这是《组织行为学》的基本思路，也是其内容的逻辑发展过程，比较注重联系公共管理(公共组织)的实践则是《组织行为学》的一大特色。通过对组织行为的系统，科学分析，可以有效的提高组织运作的绩效。

二、《组织行为学》是一种文化，是一种魅力。从卓越企业文化论和美国企业精神，我感受到企业文化的魅力所在。企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或者失败常常被归为其所拥有的文化。对组织文化有着多种理解，尽管组织文化的定义没能统一，大多教学者都把价值观作为组织文化的核心内容。组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。它是组织中成员的一种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为。我从书中了解到，组织文化的内涵，它基本涵盖了四个层次，第一是指标，包括故事，仪式，语言和符号等;第二层是行为规范，包括任务支持规范，任务创新规范，社会关系规范，个人自由规范等，第三层是基本价值观，包括绩效价值观。最后一个层次是核心假设，包括人类的本性，组织与环境的关系，现实，真理，时间与空间的性质，人类活动的性质以及人类关系的性质等假设。结合书上的知识，结合自己的实际，为我们所处的企业组织文化做了简单概括。对于我们传统的国有大型企业文化公司来说，企业的组织文化可以分为两类一方面是从生长点的角度去看，其命运扎根于改革，属“改革全新型企业文化”;另一方面是从对外引进的程度去看，又属于“全面引进型企业文化”。这时组织文化对企业发展更为重要。其实文化本身就是实践的产物，又是实践的动力。它源于实践，又反作用于实践。同煤集团在多年的煤炭生产实践中，深深地认识到，传统发展模式的弊病，已严重影响到了企业的生存、发展和市场竞争力。面对危机，我们及时创新规范，社会关系规范，转变思路，迎挑战抓机遇，结合自身行业特点，提出了煤炭行业发展循环经济。

三、解读权力与政治是一种重要的组织行为现象。从书中了解到，权力的构成因素和行使方式，以及政治行为的表现形式对政治行为的道德制约，都一个企业领导人必须的基本要素。这对于我们从事企业领导干部来说，给出了一定的标准。从权力的特性来看，我知道权力与职权上存在着很大的差别，它不仅包换职权，而且还包括一些不是来自职位的权力。而权力从层面上来说，有两层意思，一是人个权力的基础的范围，二是团体权力的基础的范围。从两层意思中，我们可以看清，权力对于国家、企业都非常重要。确认识、严谨行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,甚至关系到改革、发展和稳定的大局。我觉得我们共产党人应树立权力是政治、是信任、是责任、是奉献、是约束的正确观点,坚决抵制错误的、不健康权力观对自己的侵蚀,努力为人民执好政、掌好权。领导干部,每时每刻都面临着权力、地位、利益的现实考验,如果不能正确认识和行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,而且会影响一个部门的干部风气好坏,甚至关系到社会改革、发展和稳定的大局。因此,在改革开放和发展社会主义市场经济的条件下,正确认识和行使权力,成为每个党员领导干部必须认真对待和解决的重大问题。权力是在不同的产业中不同的部门里得到分配的，尤其在一些企业中，成功的企业具有一些销售和研发部门控制的战略权变。在我们煤炭企业，决策权置于生产部门和营销部门。在生产中协调安全生产是最重要的。

四、激励在企业中的作用。激励是组织行为学的核心问题，作为一名管理人员，能够叙述了解和掌握激励理论的原则，以及很好应用到工作实践中，是推动人力资源发展的重要手段。从课本中，我理解了激励的管理目标、工作设计和职业生涯设计和建立有效的奖惩体系。激励理论实质上是探讨人的行为动力，即探讨如何有效地调动企业员工的确工作积极性，提高工作绩效的理论。激励实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

企业的生产经营活动是靠人来进的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的绩效。管理人员对下属进行激励，就是管理人员使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅能发挥20%～30%的能力，而如果受到充分激励的职工则可以发挥其80%～90%的能力。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不让人们感到惊讶!许多企业出现生产、经营不善时总是首先想到和埋怨设备与工艺的落后，殊不知其企业内的人力资源有如此巨大的潜力未被挖掘。作为一名管理人员能够客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。我认为，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

五、从案例中得到启示。我觉得书中的案例丰富而经典，紧扣书本中的实际知识，有一定的实际可操作性，可以给人以很好的启迪。不管是案例，还是理论知识，我觉得组织行为学是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标。尤其通过书中的案例分析，案例新鲜，可以简捷明快地学到许多组织行为上的知识。例如：在书中的案例讨论中的“杨八郞是白区，谁也管不了”一文中，一个落后的自然村子，经过多年来的发展，这个村子成了白区。尤其最让人深刻的是村民说的一句话，你们除了要钱抓人，还能干点别的不能?句话说出了，干部在杨八郞村的作为，由于不作为，形成了群众冲突观念，前者是没有预防冲突，而忽略了干部的职责，甚至在村里得以了村民的无礼取闹，造成后的冲突、拒绝交定购粮、上访等现象。这明显是一个发展冲突的过程，形成了无组织、无纪律的、无法律的现象。在处理中，他们找到目标，不断地加强沟通和交流，消除了对立因素，长期的难题才得以解决。我觉得这个案例很符合我们现代社会的现象，有助于我们很好处理发展中存在的死结。

总之，我对这门学课认识还非常浅薄，但它是一门很值得深研的学课，它很好诠解了各个层面上的关系，将有助于我们企业的管理。

◉ 怪诞行为学读后感

今天是“英国脱欧”投票的一天，但是我并不认为这种投票的民主最后产生的结果就一定是好的。每个人做出的'决定都与自己的经验有关，但是好多时候我们所谓的经验是与实际的理论模型矛盾的，并不能带来我们自以为的好处。就比如我们认为某人技能一直增强工资就能增高，但是实际上决定工资在一定层级后就主要是供需关系决定，这用很简单的经济学原理就能解决，我们自己思考明白就需要很长时间。

《怪诞行为学》是一本行为经济学读物，从人类的非理性行为出发，分析了生活中种种和传统经济学中完全理性或者线性效用假设相悖的行为。非理性行为也有一套可以用理性来分析的逻辑，可以用人性解释：如趋利避害，攀比心理等等。

重点根据谈话涉及到书中阐述的几个方面的内容进行引述与总结，以便学以致用。

1、免费、降价，各种明显的购物占便宜宣传总是容易吸引我们眼球，但是当我们遇到此类活动需要购买东西的时候，我们先不要被便宜所蒙蔽，我们在购买之前要先思考下，这些东西是我们需要的吗？购买后使用频率多少？我们购买的理由只是因为它们免费或者有其他便宜？当博物馆或者什么景点或者什么餐厅进行免费开放或者免费试吃的时候，我们要思考下要不要因为贪免费而去那边排队等候？等候免费过程当中浪费的时间价值是否和免费带来的价值能抵扣，是否有其他的机会成本？人头攒动免费开放的博物馆你能看到的估计只是很多很多的人，而无法静下心来细细欣赏，贪便宜有时候还真是得不偿失，所以还真是需要三思而后行。

2、锚定效应。当我们对一个物体有预期后就形成了一个锚，第一个锚不仅影响到我们当时的购买决定，而且影响后来的许多决定。我们经常在不自觉的情况下提高自己的消费水平，或者是不自觉的购买价格很高昂的东西，或者是有些不经意的习惯。当我们意识到有这些行为的时候，不妨首先从质疑这种行为开始，它是怎么开始的？同时问下自己从中能获取多大的快感，这一快感真的就如同你预期的那么大？你能不能把预算压低一点，更好的把省下的钱用在别处？我们还应该特别关注我们所做的首次决定，它的长期效应会渗透到未来我们所做的很多决定里。即使它们在某个时间合理，现在仍然合理吗？

3、评价富人。富人钱难赚，因为他们吝啬；富人钱好赚，因为他们花钱金额很大。评价富人的时候我们很容易把富人跟穷人在比，而没有放到他们自己的圈子里面。我们分析事物的时候一定不能孤立分析，需要加上不同的环境。吴伯凡老师说：“富人吝啬是在他背后实际上是一个他对于金钱，对于财富的一个逻辑，不管金钱、财富的大小，他都是喜欢玩那个游戏，一旦是进入到这个游戏里头，他就按照他的规则去玩儿，而且得到一种快乐。”要想分析富人，成为富人就先从思想上变成富人，建立一套匹配的自我财富逻辑，完善改进。

苏格拉底说：“不经审视的生活不值得过”。我很喜欢这句话，审慎的态度观看生活，自由的思辨活出自我。书读一次只是皮毛，读两次是懂道理，读多次才能产生生产力。生命不止，当学习不止。

◉ 怪诞行为学读后感

中央广播电视大学主办的各管理专业，其培养目标是：培养我国社会主义现代化建设需要的德、智、体全面发展，适合当代国际先进的组织管理方式和现代组织发展需要的，从事管理研究或实际操作的管理人员。组织行为学作为管理专业的主干课程，在教学中占有重要地位。加强此学科的研究和应用，对于提高管理水平，特别是对于提高各级管理人员对所属员工的心理和行为的预测、引导和控制的能力，及时地协调个人、群体、组织之间的相互关系，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。

组织行为学是管理专业的一门核心课程，通过教学使学员掌握组织行为学的基本知识、基本原理和研究方法以及最新发展动态，使学员对组织中人的行为规律有较明确的了解，并能结合实践解决管理中的相关问题，在实现组织目标中，成为一个合格的管理者。

教学过程中，对教学内容分“重点掌握、掌握、了解”三个层次，来把握本课程的基本知识、基本概念和主要理论观点。

重点掌握：要求学员对这部分内容能够深入理解并熟练把握，同时能权变地应用到实践中去；

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了解：要求学员知道某些内容，对涉及到组织行为学基本理论的人物和事件等内容进行把握。

本课程的教学要求采用文字教材、音像教材、计算机网络及辅助教学课件、老师面授等多种媒体形式。

（一）文字教材采用分立式（即主教材、案例和导学手册）。为适应远程教育教学需要，组织行为学教材应反映当前世界各国在本学科的最新研究成果，力争做到视野开阔、资料丰富、论述精辟、语言简洁、通俗易懂。使学员在学习中，能够一书在手，别无所求。

（二）录像教材对文字教材起配套和补充作用，主要讲授本课程的重点、难点和疑点；

（三）计算机辅助教学课件主要以强化学生所学知识为主，结合教材与考试，编制模拟练习；

（四）网络教学主要以实时和非实时的形式解答学生在学习过程中碰到的问题，并通过网络拓宽学生的知识面；

（五）面授以老师指导学生如何采用多种媒体进行学习和当面及时释疑为主。

（一）音像课：这是广播电视大学传授教学内容的重要媒体，是学员获取知识的重要载体。本课程采取录像教学媒体，它以教学大纲为依据、以文字教材为基础，结合我企业管理的典刑案例，以专题形式主要讲述本课的重点、难点和疑点。配合主教材讲本课程的思路、方法，帮助学员了解和掌握本课程的基本原理。

（二）网络课：这是中国广播电视大学采用最新INTERNET网络技术为学员提供学习服务的一种重要媒体。本课程网络教学平台开设了课程简介、问题咨询、在线讨论、学习自测、作业讲评、虚拟课堂、课件（IP或CAI）、案例库、考前练兵、学术动态、资料室等十几个栏目，为学员学习本课程提供方便。

（三）面授导学：这是广播电视大学学员接触教师、解决疑难问题的重要途径，是弥补广播电视大学教学缺少双向交流的有效途径。讲授和导学应以教学大纲为指南，结合录像讲座，通过讲解、讨论、座谈、答疑等方式培养学生独立思考、解决问题的能力。导学教师要认真钻研教学大纲和教材，熟练掌握本课程的基本原理，了解和熟悉远程教育规律，研究成人学生的心理特点，为学生提供优质服务。

（四）案例教学：案例教学是工商管理学科实现培养目标的重要手段。在教学过程中，各地电大要结合教学进度，依据教学内容安排案例使用的进度。

（五）小组讨论：这是适应成人学习的特点，开展远程学习的一种好形式。它有利于学员们通过互相讨论解决学习中的疑难问题，还可以交流学习方法，营造学习氛围，培育电大文化。

（六）自主学习：这是以学生个别化学习为主的远程开放教育的显著特点，是学生系统获取学科知识的重要方式之一。因此对学员自学能力的培养与提高是广播电视大学教学的目标之一，各级电大在教学的各个环节都应注意。

（七）练习与形成性考核：形成性考核不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。管理与监控的办法是由辅导老师来指导完成和批改、讲评。

（八）考核：考核是检查教与学效果的重要方式，是教学环节不可缺少的组成部分，是保证教学质量、培养合格人才的重要手段，必须予以高度重视。考核的目的是检查学员对课程基本原理、基本知识的掌握程度，检测学员运用基本原理分析和解决社会问题的能力。

学习目的和要求：

通过本章的学习，重点掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和主要理论来源，掌握组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学的发展状况。

二、管理科学的发展与组织行为学的产生 三、组织行为学形成的理论基础

教学建议：重点讲清组织行为学的概念与学科性质、组织行为学的研究方法。

学习目的和要求：

通过本章的学习，重点掌握影响人的行为的主要因素、个性理论与人的.行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、情绪与情感、态度、价值观与人的行为；掌握人性假设的主要观点。

教学建议：重点讲清人的行为的特征，对人性假设的认识，分析影响人的行为的因素。

学习目的和要求：

通过本章的学习，重点掌握激励的含义与机制，掌握激励的主要理论及应用，了解激励的模式及激励理论的发展。

◉ 怪诞行为学读后感