优文收藏： 绩效考核通报之五

面对日常的各种难以预料的情况，咱们时不时会写一些实用文书，实用文书对我们的生活有着重要的意义，有没有可以参考的实用类文书呢？经过搜索和整理，小编为大家呈现“优文收藏： 绩效考核通报之五”，仅供参考，大家一起来看看吧。

所属各部门：

按照《半导体研究所职工年度考核办法》(半发人教字?20xx?24号)和《半导体研究所机关部门及各研究实体(中心)负责人工作考核办法》(半发人教字?20xx?1号)的有关规定，经过自我鉴定、基层考核、领导述职等程序，全所20xx年度考核工作已经结束。现将20xx年4月30日所务会讨论通过的考核结果通报如下：

全所20xx年年底在编职工及项目聘用人员共计607人，按照规定应参加考核512人，考核结果为：优秀77人，合格435人，基本合格0人，不合格0人。

根据规定，研究所对考核优秀的人员(名单附后)在此给予表彰并将给予一次性奖励。

此外，对20xx年度获得所外各级各类工作奖项者(名单附后)在此给予表扬，并给予一次性奖励(已获得本年度考核优秀的人员不再重复奖励)

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20xx年x月x日

延伸阅读

绩效考核通报一篇

在社会不断发展的现在，我们有时需要撰写一些实用文书递交给上级，实用文书以一种特殊的优势展现出来，什么样的实用类文书比较高质量？请您阅读小编辑为您编辑整理的《绩效考核通报一篇》，供您参考，希望能够帮助到大家。

在中心班子的正确领导下，通过各管理部、科室同事们的共同努力，本年第一季度中心各项工作都得到了较大发展,各项业务指标同比大幅增长，现就各管理部具体情况作一简要通报。

绩效工资的发放情况(它包含基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，并按从高到低顺序排列，同时未考虑个人岗位系数因素)。

1月份各管理部人均绩效工资情况分中心2413元、永顺县2248元、古丈县2174元、龙山县2118元、泸溪县1997元、保靖县1987元、花垣县1957元、凤凰县1907元。其月度奖励性绩效工资最大差距为506元，最高的管理部是最低的管理部的2.7倍。

2月份各管理部人均绩效工资情况分中心2420元、龙山县2354元、泸溪县20xx元、永顺县20xx元、凤凰县20xx元、古丈县20xx元、花垣县20xx元、保靖县20xx元。其月度奖励性绩效工资最大差距为417元，最高的管理部是最低的管理部的2.0倍。

3月份各管理部人均绩效工资情况永顺县2748元、分中心2747元、龙山县2458元、泸溪县2352元、凤凰县2346元、古丈县2146元、保靖县20xx元、花垣县1997元。其月度奖励性绩效工资最大差距为751元，最高的管理部是最低的管理部的2.9倍。

第一季度人均月度绩效工资发放总体排名情况如下:分中心2527元、永顺县2359元、龙山县2310元、泸溪县2146元、古丈县2124元、凤凰县2107元、保靖县20xx元、花垣县1994元。

20xx年x月x日

编辑推荐：绩效考核通报(篇二)

面对生活中随时可能出现的情况，人们总会遇到关于实用文书的撰写，实用文书一般都有统一的规范，你做过类似的实用文书吗？下面是小编精心收集整理，为您带来的《编辑推荐：绩效考核通报(篇二)》，仅供参考，希望能为您提供参考！

各镇卫生院：

根据《山阳县乡镇卫生院绩效考核办法(试行)》，我局将具体任务细分为基本医疗服务、药品“三统一”等重点工作、基本公共卫生服务、财务财产管理、新农合管理、卫生院内部管理、人力资源管理、群众满意度(包括“三好一满意”活动)八部分，分属于医政股、公卫办、计财股、合疗办、办公室、人事股、党办(医改办)七股室，各股室根据工作实际，制定考核细则，认真实施考核。现将第三季度考核情况通报如下：

一、考核结果

经考核，城关、银花、中村、色河铺、十里铺、高坝店、杨地、西照川、莲花池、王庄、小河口、两岭、石佛寺、元子街14所卫生院得分在90分以上，确定为“优秀”，全院第三季度绩效工资总额可以上浮30%，院长的个人本季度考核系数为0.3，参与绩效工资分配;天竺山、双坪、天桥、王阎、漫川关、延坪、法官、板岩、牛耳川、家垣10所卫生院得分在80~90分之间(不包括90分)，确定为良好，全院第三季度绩效工资总额可以上浮20%，院长的个人本季度考核系数为0.2，参与绩效工资分配;南宽坪、黄龙、二峪河3所卫生院得分在60~80分之间(不包括80分)，确定为合格，全院第三季度绩效工资总额可以上浮10%，院长的个人本季度考核系数为0.1，参与绩效工资分配(伍竹、葛条公共卫生工作并入城关，西泉并入延坪，未单独考核，因此这三所卫生院公共卫生工作考核可参照并入卫生院的.考核结果执行，本通报未单独反馈)。具体结果见附表。

二、存在问题

(一)医疗服务不能满足群众需求。存在服务不规范、不到位问题，医疗文书不健全，卫生院管理问题较多，医疗安全隐患极大。对于存在的问题个别院长认识不足，不管不问，不认真研究解决;对于客观存在的一些困难，如没有合法医师、仪器设备不足、原来临床使用的部分药品短缺等问题，不耐心向群众解释而是生硬地推诿，群众意见很大，不断引起群众投诉，给卫生系统和单位造成了不良影响。

(二)公共卫生服务不到位。无烟单位创建申报工作未按时完成;少数镇未能及时完成老年人体检工作;多数镇未按要求管理居民健康档案。

(三)财务财产管理不规范。要求的原始凭证三人会签制度普遍执行不到位，村卫生室的固定资产管理大多数卫生院未建账造册，个别卫生院报账不及时;卫生局今年下发的《山阳县乡镇卫生院财务管理办法》很多卫生院没有很好学习并严格执行，不按月及时进账等。

(四)合疗管理有待加强。各镇新农合政策及相关规定执行不够严格，住院及门诊病人管理、诊疗不够规范;治疗用药不合理，目录外用药现象依然存在。

(五)药品“三统一”政策执行仍然不到位。部分卫生院对药品“三统一”政策理解不深，执行不力，大多数医务人员对《国家基本药物临床应用指南》学习不够，未能够做到合理用药。本季度药品“三统一”考核根据7-8月统配采购率和基本药物临床使用率计算，不少卫生院两个率仍然很低，得分在5分以下的有双坪、天桥、漫川关、延坪、西泉、板岩、家垣，特别是还有四所卫生院竟然得0分，问题比较严重，他们是法官、南宽坪、黄龙、二峪河。

三、整改要求

(一)提高认识。各镇卫生院要切实提高对绩效考核工作认识，当前卫生院职工积极性不高，工作存在这样那样的问题，其核心就是绩效管理问题，也是院长的管理水平和能力问题。卫生局要求加强绩效管理，制定了管理办法并专门安排了培训，而很多院长仍然不够重视，也不潜心研究。目前这项工作做得比较好的有中村、莲花池，在此提出表扬。从本季度考核情况看，局个别股室也没有很好运用这一有效办法，考核细则仍然不细，考核随意性大，考核结果反馈不认真，因此希望各股室、各镇卫生院要进一步提高认识，转变观念，切实利用这一手段，管理好卫生院，为人民群众服好务，迎接市县年终各项工作检查。

(二)加强整改。各镇卫生院要认真分析自身存在的不足，积极完善，扬长补短。对于被扣分的项目积极与相关股室一起分析问题的症结所在，争取在下一季度取得好成绩。同时，要认真研究卫生院内部职工的绩效考核，形成一盘棋，促进单位绩效提升。各镇卫生院要认真对照《陕西省乡镇卫生院规范化建设验收标准》扎实做好卫生院的各项工作，切实提高卫生院的服务意识、服务能力和服务水平，办人民满意卫生。

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年月日

教你写范文：绩效考核通报精选一篇

随着互联网的迅速发展，我们可能会因为个别特殊的要求撰写一份文书，实用文书的格式一般都会有固定的要求，什么样的实用类文书比较高质量？为满足您的需求，小编特地编辑了“教你写范文：绩效考核通报精选一篇”，但愿对您的学习工作带来帮助。

各镇卫生院：

为更好地发挥绩效考核的作用，卫生局在去年实践的基础上对绩效考核工作方案进行了调整，详见《山阳县卫生局关于进一步加强卫生院绩效考核工作的通知》(山政卫发〔20xx〕55号)。今年卫生院的绩效考核工作将依据这个文件实施，现将1-2月考核情况通报如下：

一、考核实施：

从今年起，只考核23个镇卫生院，考核周期为两个月，与财务报账同步，有利于卫生院绩效工资兑付。考核工作由计财股牵头，考核内容分为基本医疗、公共卫生、新农合、院内管理、药品“三统一”、群众评议与监督等六个方面，分别由医政股、公卫办、合疗办、、计财股、三统办、局办公室负责。

二、考核结果

经考核，城关、高坝店、天竺山、中村、银花、西照川、漫川关、小河口8个镇卫生院得分在90分以上，卫生院绩效工资总额可上浮30%，院长的考核系数是0.3，职工绩效工资月浮动额人均可控制在300元以内;十里铺、两岭、王阎、石佛寺、延坪、法官、南宽坪、板岩、杨地、牛耳川、家垣、色河铺、元子街13个镇卫生院得分在80分以上，卫生院绩效工资总额可上浮20%，院长的考核系数是0.2，职工绩效工资月浮动额人均可控制在200元以内;双坪、天桥两个镇得分在60-80分之间，卫生院绩效工资总额只能上浮10%，院长的考核系数是0.1，职工绩效工资月浮动额人均可控制在100元以内。被撤并的乡卫生院绩效考核结果运用参照并入镇卫生院结果执行。

三、存在问题

(一)各卫生院对绩效考核工作还没有足够重视。大部分卫生院仍然没有开始真正意义上的绩效考核，卫生院工作漏洞百出，一些工作落不实，管理混乱，从根本上讲就是没有夯实工作责任，没有实行绩效考核。相当一部分卫生院去年一年应该给职工分配的收支结余部分没有分配，绩效工资发放还是老一套，这样根本无法调动员工积极性，以致影响单位工作任务保质保量完成。

(二)卫生局各股室仍然没有把考核工作作为推动工作的有力抓手。从考核结果看，各个卫生院得分都很高，似乎工作做得都很好，实际上经不起检查，一查问题不少，有些问题还是很严重。考核工作缺乏可操作性的指标，不明确、不可量化，考核随意性大。一些工作得了满分，言下之意，这项工作已经完美无缺了，是真的吗，敢不敢查?今后凡是某一项得满分的，股室要写出书面报告，说清到底是怎么考核的。还有的，明明有问题，但是由于“老好人”思想，扣分很少，拉不开档次。考核一年多，还没有出现不合格的情况，这真实吗?

四、要求

针对存在问题，各卫生院必须重视绩效考核工作，认真制定切实可行的绩效考核方案，认真实施本单位的绩效考核工作，坚决实行一月一考核，两月一兑现。局计财股要核实收支结余可用于分配资金的去向，凡是未按照卫生局绩效考核规定办到位的，要追究院长的责任，防止因此出现问题。局各股室一定要切实重视绩效考核工作，充分利用自己手中的考核权力，推动自己分管的工作高质量落实到位。

特此通报

年三月十三日

绩效考核减免申请书（收藏7篇）

在当今社会高速发展的今天需要使用申请的场合越来越多，不同的使用场景有不同的申请书。你还在为写申请书而苦恼吗？下面是小编整理的减免申请书，仅供参考，希望能够帮助到大家。

绩效考核减免申请书 篇1

尊敬的X总经理，X副总经理:

经过这几天的研究，主要从未来个人技术发展的方面，我决定辞去目前的工作，以下是我诚恳的辞职报告，因为我已经理解了一个朋友的邀请，去另外一家公司从事xx部门技术经理的工作.

我十分重视在xx公司这半年的工作经历，也很荣幸自我以往成为xx公司这个充满活力团体的一员，我确信我在xx公司的这段经历和经验，将会给我以后的职业发展带来十分大的帮忙，很感激X总经理当初给我一个xx公司工作的机会，我将以在xxX公司工作过而感到荣耀和自豪.

由于离职的时间比较紧，我期望会在短时间内完成离职的手续，我的工作在公司内也比较特殊，既是比较专门的一面，目前和公司的主要研发工作又没有涉入太深.对于我以往开发的系统，如果公司愿意，我仍然能够在短的时间内兼职为公司维护这些东西，随时帮忙公司进行这些系统的后续开发和维护，直到公司另外招到适合此职位的人，如果需要，同时我也会抽时间帮忙公司对新来的同事进行职位培训.

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

绩效考核减免申请书 篇2

尊敬的校领导：

我叫张xx，专科学历，二级教师。20xx年8月参加工作，于20xx年8月调入府谷县第四小学工作，担任一(1)(4)(5)(6)班体育教学工作,同时兼任体育器材室管理员，本人平时对待工作勤勤恳恳，任劳任怨，尽职尽责，对待学生有爱心、耐心和真诚之心，课后能与学生沟通交流，平等对待每一个学生。通过一年来的努力，我所带科目逐步形成了良好的“我运动、我快乐、我健康”的学风。在今后的体育教育教学工作中，本人再接再厉，更上一层楼!因此，现特申请被评为“好教师”,望批准为盼。

此致

敬礼!

申请人：

xx年xx月xx日

绩效考核减免申请书 篇3

尊敬校领导：

您好。

本学年，我担任学校的五、六年级信息课程技术教育教学工作。教师评优申请书教师评优申请书。根据本人的实际工作情况，特向校领导申请参加本次期末教师评优工作。在这一学年多的工作中，我一直抱着一种向优秀、先进教师学习的态度来参评，希望在此参评中寻找差距，以便更好的充实自己，服务于工作。在此，为了更好地让领导们对我进行了解，以及在今后的工作中对我提出更多宝贵的建议和指导。特以小结的形式作为申请参评材料如下：

一、思想品德方面：

一年来，本人热爱党，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。踏上工作岗位后认真学习了《教师法》、《未成年人教育法》、《义务（低保申请书）教育法》等。思想端正、作风正派、服从学校的工作安排，积极参加各种会议。办事认真负责，热爱教育事业。把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程，并能自觉遵守职业道德。在学生中树立了良好的教师形象，能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高。能够顾全大局、团结协作，顺利完成各项任务。孔子说："三人行必有我师。"特别是对我这个刚从事教学工作的来说，学校领导和同事都给了我非常大的帮助。我也在听课，评课中提高自己，反思自己的教学方式方法。

二、业务知识和工作能力方面：

1、开学初，便结合我校的计算机硬件实际，制定出切实可行的教学计划，并严格按教学计划进行上课。在教学过程中，对具体的教学内容都进行了认真的教学分析，思考在现有计算机软硬件的实际情况下如何实施教学，收到较好的效果。

2、在教学中，我经常研究学生的思想发展变化，为了提高学生学习信息技术的兴趣，在不影响教学的情况下，我从光盘上互联网上去找了一些有利于学生智力发展的小游戏，把这些游戏在学生完成学习任务后给学生玩，让学生既巩固了所学知识，又提高了学习兴趣，并有助于学生智力发展。经本期实践，取得了很好的效果。学生不但掌握了规定的信息技术知识和达到了规定的操作技能水平，而且还从游戏中学到了许多其它的知识。目前信息技术课已经成了学生十分喜欢的课程之一。

作为信息技术教师，应走在学校信息技术发展的前沿，除了搞好信息技术教育教学外，我还担负着许多其它的任务，其它教师信息技术的培训以及学校机房、各室的计算机的维护和维修等。

教师是太阳底下最光辉的事业，但任重而道远，我将继续努力，为我校的信息技术教育更好更快的发展做出更大的贡献！

绩效考核减免申请书 篇4

晋宁县工商行政管理局：

我公司接到贵局《行政处罚告知书》，对我公司无照经营行为罚款合计10000元。由于罚款金额较大，我公司缴纳困难。为此，申请贵局对我公司的处罚予以减免，并有以下减免理由：

我公司没有违法故意，且违法所得较少。我公司从20xx年3月起就开始积极办理相关证照，云南雄汇金水湾花园酒店有限责任公司除游泳馆外其他经营项目证照均已齐全，游泳馆，由于云南省第一女子监狱（以下简称为：甲方）法人变更，一直未取得与甲方的委托经营管理合同，故办理证照材料不全，并就此问题多次与甲方沟通协调。同时我公司游泳馆的经营所得总计39577元，经营所得较少，且客观来说，由于游泳馆投入及维护成本过高等因素，已造成我公司此项业务亏损近100万元。根据《云南省工商行政机关行政处罚自由裁量权适用规则》（以下简称：《适用规则》）第八条：当事人有下列情形之一的.，应当减轻或者从轻处罚：

非法经营额较小的。我公司积极接受并配合贵局对我公司的查处。我公司违法行为尚未造成实际危害后果。

综上所述，鉴于我公司有诸多依法从轻情节和资金困难的现状，希望贵局从以人为本、打造和谐社会出发，柔性执法，给我公司一个改过自新的机会，对我公司根据《适用规则》第八条：有上述从轻处罚情节的，一般应在较低阶次还或者降低阶次给予行政处罚。有本条（一）（二）（三）（四）项情形之一的，可以减轻处罚。

望贵局考虑对我公司从轻处罚。

特此申请

xx公司

20xx年5月4日

绩效考核减免申请书 篇5

尊敬的领导：

您好！我是xx学院专业xx级的学生。我来自x省x县一个贫困乡村，家庭主要经济来源是农业收入。由于多年来我和妹妹上学战线拉得太长，家里常年地入不敷出，早已负债累累。为了我们的学业，我父亲在当地的农村信用合作社贷了款，我也申请了助学贷款。现在我家挣扎着还贷款利息都已耗尽了极大心力。临时解决难题的贷款也早已成了压在父母心头的大山。多年来，我家的生活状况一直维持在我上初中时的水平，早已简单到了极致，粗茶淡饭，缩衣缩食，朴素成了一张白纸。我家买不起农耕工具，年迈的父母主要是靠肩挑背驮手推的古老方式来耕作。由于常年地手工耕作，父母积劳成疾，身上多处都有损伤。父亲常年腿抽筋，两条腿都抽。晚上因此常常无法入眠，表情十分痛苦。父亲由于常年带病，不能干重活，矮小的母亲就承担了家里的大部分农活，多年下来，她的手指、手腕、胳膊肘、脖颈、膝盖、脚踝等多处都有损伤，常常行动不便。我深知上学机会的来之不易，更加努力学习，拼搏进取，参加各种社会活动，赢得同学好评。并获得学校模块奖学金和国家助学金奖励。尽管如此，我家实在拿不出钱来给父母治病。家里的绝大部分收入都用到了我兄妹的学杂费上。这么多年的积贫积弱使我们无力再去贷款。我家这小小的水塘几尽干涸，也早已达到了它弹力的极限，无力再经受风雨。我谨代表父母诚恳地提出贫困补助申请，希望领导能切实了解

和关切我家的`具体状况，给予我们力所能及的最大帮助。我们诚惶诚恐，感激万分。我们班的贫困生是比较多的，我想有贫困生也不是什么坏事，贫困能更磨练我们的意志。我是一名贫困生，我有我自己的经历，我的经历使我认识到，贫困不能给我们带来什么阻碍，我们最大的阻碍在我们心中，只有你克服了自己的贫困心理，你才能做的更好，"人穷志不穷"，‘穷且益坚"，这么一句古语已经告诉我们了，我想我自己不会被贫困击倒。而且会更加努力。来改变我们的现状，因为只有这样我们才能摆脱贫困，否则我们会一直贫困下去。贫困不是我们的绊脚石，相反塌实我们的动力。我会更努力！！因此希望能够得到学院的补助，再次表示真挚的感谢。

此致

敬礼

绩效考核减免申请书 篇6

xxx计生局：

我叫xxx，43岁，妻子xxx41岁，现居住在xxx乌兰陶勒盖镇黄陶勒盖东风村一社，均无正式工作。全家现有6口人，仅靠4亩薄田和我四处打零工维持生活。由于生活贫困，我于xx年，才结婚。我媳妇xxx，与我结婚时带来一个儿子叫苏文，今年15岁，在xxx第一中学读初二。xx年，我与xxx生下一个儿子，由于是高龄产妇，孩子没有奶水，只能靠吃奶粉，每月开支都在五、六百元。xx年，xxx意外怀孕。我俩本打算处理掉这个孩子，但经医生检查后，认为xx年龄大，做人流会有危险。我媳妇本来就患有风湿性关节炎、皮肤病、腰椎间盘突出、颈椎病和胃病等多种疾病，如果由于做人工流产再带下更多的疾病，将会给我的家带来灾难性的后果。万般无奈的情况下，我们只好生下这个女儿。孩子的出生给这个贫困的家庭加重了负担。两个孩子的奶粉钱每个月就得1000多元，加上大儿子苏文每月近1000元的生活费，而且xxx还常年服药，让这个家庭的`经济入不敷出，生活极其困难。

鉴于以上特殊情况，我恳请减免这一意外出生的苦命孩子的上户罚款。

此致

敬礼！

申请人：xxx

xx年xx月xx日

绩效考核减免申请书 篇7

xxx安全生产监督管理局：

20xx年xx月xx日xxxxx安全生产执法人员到我公司（xx公司）检查关于整改安全的问题，我公司于20xx年xx月xx日收到行政处罚告知书。

基于以上事件本公司现在作出减免罚款申请。因为连续几年的经济回落，因而导致本公司连年亏损，资金方面出了严重的.短缺问题。本公司的经济效益得不到改善，因而忽略了本公司的安生生产问题，但本公司承诺在接到安监部门的检查通知后。本公司已大力推广安全隐患的问题，开始积极配合监管部门，将本公司有x条还未过关的安全隐患问题快速解决。

基于以上事件为本公司初犯，希望有关部门给予从轻的处理。

此致

敬礼

xxxx有限公司

20xx年xx月xx日

[规章借鉴] 绩效考核制度细则

随着社会制度的不断完善，文书在社会的使用频率不断增高，实用文书是具有实用性的文章，好的实用类文书都有哪些内容？小编收集并整理了“[规章借鉴] 绩效考核制度细则”，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。

般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

绩效考核奖励方案（精品十一篇）

为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家整理的银行绩效考核奖励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核奖励方案 篇1

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表i。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的'员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

绩效考核奖励方案 篇2

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的.组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）

成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2．“两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3．药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1．计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2．个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1．院领导增发平均奖35%；

2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；5．职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于年月起实施。

绩效考核奖励方案 篇3

第一章总则

第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章组织管理

第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条市事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

（三）审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事考办职责：

（一）拟定年度考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

（四）审定事业单位的年度目标任务；

（五）审核被考核单位的考核等次；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的'，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章考核内容及程序

第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

（一）共性指标（40分）

1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

（二）个性指标（60分）

1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章考核等次

第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。

已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。

第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；

（五）其他造成不良社会影响的。

第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

（二）被党委、政府通报批评的；

（三）被有关部门一票否决的；

（四）无故不参加绩效考核的；

（五）绩效考核中弄虚作假的；

（六）不参加事业单位法人年检的；

（七）其他造成恶劣社会影响的。

第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。

第五章结果运用

第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。

第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条考核结果为A级的：

（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条对考核结果为C级的：

（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

（三）单位不得参加当年度评先树优。

（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。

（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。

第六章监督管理

第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章附则

第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条本办法自公布之日起施行。

绩效考核奖励方案 篇4

一、目的：

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。

二、适用范围：

适用于公司所有保安。

三、职责：

1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

四、相关文件：

1、公司各项规章制度

2、保安工作手册

3、各管理处制定的管理制度

五、操作规程

1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的`整体综合考核情况。

4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

六、考核依据：

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

绩效考核奖励方案 篇5

一、总则

第一条：目的

1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。

2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。

3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。

第二条：原则

1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。

2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。

3、实用原则：切实可行，易于操作。

4、科学原则：有科学依据，形成体系。

5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。

6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。

7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。

8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。

9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。

10、延续原则：此政策的制定必须考虑到20xx年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。

第三条：对象

本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。

第四条：组织与实施

1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。

2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。

销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；

销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；

分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。

第五条：

根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。

按照销售人员考核指标内容确定考核周期。

a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日；

二季度考核时间为：4月1日至6月30日；

三季度考核时间为：7月1日至9月30日；

四季度考核时间为：10月1日至12月31日。

b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。

上半年考核期为：1月1日至6月30日；

下半年考核期为：7月1日至12月31日

二、细则

第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案

1、销售业务人员的考核要点

说明：①销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。

②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。

②除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。

2、销售业务人员考核指标计核标准

（1）实际销售量（台）的计核标准：

签定销售合同

首付款已入公司财务帐户

设备已交付客户

以上三项标准均达到，可计核销售台数。

（2）已收货款金额的计核标准：

支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；

现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。

（3）个人实际销售费用计核标准：

销售业务人员个人所发生的`费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品成本）。

3、销售业务人员提成奖励细则

（1）收入结构＝基本工资＋驻外补贴＋个人销售提成＋奖金

（2）收入比例：

基本工资＋驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放

现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%（实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要"驻外"（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。

个人销售提成＋奖金应占到总收入的55%（现只有42.63%）

个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放

奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放

理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%

（3）销售业务人员的个人销售提成计提办法

个人销售提成收入＝提成激励奖＋货款结算提成奖

提成激励奖＝季度累计目标提成激励奖＋提成激励奖结算奖

提成激励奖

①季度累计目标提成激励奖

计提条件：a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提）；b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；

c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若＜60%，不计提成激励奖；

d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0

3、0

4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）

计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标

1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。

2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"），根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。

3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。

4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。

5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。

计算公式：

提成激励奖=〔∑单项产品（实际销售台数×提成基数×提成比例）〕－罚息

提成基数：每销售一台机器的提成金额。

计算公式：

季度累计目标提成激励奖＝应发提成激励奖－已发提成激励奖－罚息

应发提成激励奖＝∑累计实销台数×提成基数×提成比例

说明：

a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。

b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。

c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。

d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。

需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；＜60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。

②提成激励奖结算奖

计提时间：

合同执行完成，进行提成激励奖结算。

计算公式：

提成激励奖结算奖＝提成基数×（1－提成比例）

货款结算提成奖

计提条件：

a)合同执行完成，进行总结算；

b)设备销售价格高于公司限价部分；

c)收取的手续费净额；

计提时间：

当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。

a)一次结算

①全款

②按揭（其他按揭公司办理按揭）

③货款结清当月结算

b)分二次结算

第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。

①按揭（公司自行办理按揭）

②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）

③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）

第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。

①提前还清

②客户向银行还清按揭款

③分期还款还清

计算公式：

提成结算奖＝〔设备实际售价－（设备限价＋配置增加额）－运费－折让总额＋手续费净额〕×15%

分二次计算时：

第一次应发提成结算奖＝提成结算奖×70%

第二次应发提成结算奖＝提成结算奖－第一次已发提成结算奖

（4）销售业务人员年度奖金

年度奖金项目

年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。

年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。

新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员

新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员

特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员

全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次

说明：1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。

2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。

个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%－5%（根据具体比率确定）；

个人费用率为0.36%－0.4%，提成奖金扣减5%；

个人费用率为0.41%－0.45%，提成奖金扣减10%；

个人费用率为0.46%－0.5%，提成奖金扣减15%；

个人费用率为0.51%－0.6%，提成奖金扣减30%；

个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。

绩效考核奖励方案 篇6

第一条奖励：

奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业。奖励方式：通报表彰、发奖状和颁发奖金，可单独奖励，也可以同时奖励，不限名额。

一、优秀团队奖：年终对各部门的管理、服务、纪律、任务完成、业务水平、工作业绩等进行评审。总的要求是管理规范有序、服务及时到位，组织纪律严明，工作业绩突出，团队协作良好，部门配合协调，无客户不满投诉，无重大经济损失，无严重安全事故，这样的团队，可获最佳团队奖。由公司分管总经理组织评审，除通报表彰，发奖状外，根据业绩情况确定一定数额的现金奖励。

二、优秀管理者奖：公司各级管理人员能以身作则，勇挑重担，遵章守纪，业绩突出，业务精进，组织能力强，能很好地带领一个团队完成各项工作任务，由公司分管总经理组织评审，被评为优秀管理者的，应给予以奖励，除通报表彰、发奖状外，还应给予1000元的奖励。

三、优秀员工奖：根据各岗位员工工作业绩，执行力度，遵守规章制度，考勤和其他表现良好者，予以奖励，由公司分管总经理组织评审，除通报表彰，发奖状外，应给予600元的奖励。

以上三个奖项属年度奖，年终奖励一次，由董事长亲自表彰和发放奖励。

四、举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司管理人员举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。

奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员特别颁发给获奖者一定数量的奖金。

此奖为即时奖励，即时举报，即时授予

五、特殊贡献奖：为保卫公司财产、人身安全、忠于职守者;为公司解决较大难题，避免和制止不良社会影响者由董事长授予特殊贡献奖。

此奖为随时出现，随时授予

六、全勤奖：员工在一个月内无旷工或消极怠工现象，迟到在2次共10分钟以内，休假加病事假不超过2天的，公司应给予当月100元的奖励，在当月工资金中发放，并通报表章，由行政部门负责此项奖励，1月1次。

第二条惩罚：

惩罚是对出错员工的教育，公司奉行有错必究的原则，惩罚方式分为口头警告、通报批评、罚款三种，实行一次警告或通报批评、二次罚款的处罚政策。

一、有下列行为之一，累教不改的，应一次罚款20元：

1、上班时间仪容仪表不整，装扮影响公司形象者

2、随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物者

3、车间工具、物品摆放、库房商品、个人物品、办公桌面文件码放凌乱者

4、在上班时间内，对办理非本职工作不服从者

5、卫生没有及时打扫或打扫不干净者

6、不服从工作安排者，多次打招呼不听者

7、请人代打卡或给别人打卡者

8、9点钟前没有打扫完卫生和吃完早餐者

9、其它不遵守公司规章制度的'行为

二、有下列行为之一者，罚款50～100元

1、对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者

2、因服务态度问题导致客户投诉者

3、工作态度恶劣、侮辱他人者

4、因过失泄漏公司机密者

5、其它不遵公司规章制度较为严重的行为

三、有下列行为之一者，一次罚款400～800元，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理：

1、在工作场所打架斗殴，造成严重伤亡者

2、对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者

3、蓄意破坏公司财物者

4、触犯国家法律法规，被拘留、劳教、判刑者

5、故意泄漏公司机密者

6、因严重失职给公司造成重大经济损失者

7、员工与客户勾结，损公肥私，一经发现，除收缴不正当收入外，另处以罚款

8、其它严重错误行为

四、公司其它制度和规定有处罚项目和金额的，按有关规定和制度执行

五、员工有下列情况，应赔偿公司损失

1、员工损坏公司物品，视情节轻重赔偿损失，故意损坏的应加倍赔偿;正常使用损坏的根据具体情况适当赔偿;如是设备质量的原因，则不承担赔偿。

2、员工丢失公司财物按照一定比例给予赔偿。

第三条惩罚的实施

1、员工可以直接向总经理或行政部报告违纪行为;

2、总经理及行政部发现违纪行为可以直接进行处罚，该部门经理按管理不力论处，处以与员工相同的惩罚。

3、违纪罚款的缴纳：对于受到罚款处罚的员工，由行政部门下达处罚通知，送达员工签字生效，如员工拒绝签字，可强制执行，从下月工资中扣除。

第四条附则

1、本制度的解释权属于公司行政部

2、本制度从20xx年xx月xx日起施行

绩效考核奖励方案 篇7

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的.评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的.开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

绩效考核奖励方案 篇8

为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的'原则，结合我行工作实际，制定本办法。

一、组织领导

成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

组长：行长

副组长：副行长

成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象

分行全体人员

三、考核范围

绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核

业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

四、考核

业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

绩效考核奖励方案 篇9

一、前言

在当今竞争激烈的企业环境中，如何保持并增强团队的凝聚力和工作效率，是每个组织都需要面对的重要问题。为了实现这一目标，我们提出了一种新的考核奖励制度。此制度旨在鼓励员工积极参与，提高工作效率，同时也为组织提供了一种公平、公正的奖励机制。

二、制度概述

1. 考核标准：我们将根据员工的工作表现、团队合作、创新能力、解决问题的能力、客户满意度等几个方面进行绩效考核。这些指标将根据部门和岗位的不同而有所调整。

2. 周期与频率：绩效考核将每季度进行一次，以便及时发现问题并做出相应调整。

3. 反馈与沟通：每次绩效考核后，我们将与员工进行一对一的反馈沟通，以便他们了解自己的工作表现，同时寻找改进的机会。

4. 结果应用：根据绩效考核结果，我们将给予相应的奖励，包括但不限于工资调整、晋升机会、特别奖励等。

三、奖励制度详解

1. 工资调整：根据绩效考核结果，员工工资将得到相应的`调整，以体现工作表现与工资的直接关联。

2. 晋升机会：表现优秀的员工将有更多的晋升机会，包括职位晋升、级别提升等。

3. 特别奖励：对于表现特别优秀的员工，组织将给予额外的奖励，如奖金、旅游、专业培训等。

4. 团队激励：除了对个人进行奖励外，对于表现优秀的团队，组织也将给予相应的奖励，以鼓励团队合作和集体荣誉感。

5. 持续改进：定期的绩效考核和奖励制度将形成一种持续改进的文化，鼓励员工不断提高自己的能力和工作效率。

四、实施与监督

1. 实施责任：部门将负责制度的实施和监督。

2. 培训和教育：为了使员工理解并认同这一制度，组织将进行相关的培训和教育。

3. 制度公正性：为了确保制度的公正性，我们将建立一套严格的绩效考核标准和程序，并设立独立的监督机制。

4. 透明公开：绩效考核和奖励制度的过程和结果将保持透明和公开，以增加制度的公信力。

5. 反馈与调整：我们将定期评估制度的实施效果，根据需要进行调整和改进。

五、结语

人员绩效考核奖励制度是我们为实现组织目标、提高员工满意度、增强团队凝聚力而提出的一种新的尝试。我们相信，通过实施这一制度，我们将能够激发员工的积极性和创造力，提高整个团队的工作效率，从而在竞争激烈的市场环境中取得优势。我们期待着这一制度能为我们的组织带来更大的成功。

绩效考核奖励方案 篇10

1.目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：

1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。

3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的.实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa员工为1～3%

aa员工为4～9%；

a员工为80～90%；

b员工为4～6%；

c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

考核内容

岗位职责

工作态度

工作能力

成本意识

绩效考核奖励方案 篇11

为了促进企业技术开发及管理工作，促进新技术的应用，不断开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度。

一、 技术人员的主要工作职责

负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施，更改控制，建立、健全技术档案。

负责新产品的开发、设计、研制等工作，组织“设计和开发控制程序”实施。

负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。 负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。

负责企业产品标准化工作。

参与组织供方的质量控制，参与供方合格评定。

负责新产品使用、维修等说明的编制，参与公司内部培训的执行。

二、 考核及奖励制度

根据公司的`《员工手册》对员工的奖惩制度，结合技术部门的特殊情况，对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等，行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。

1、 技术人员应努力完成本职工作，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，被视为员工应尽的责任，不予以待遇之外的奖励;

2、 技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选

人参与公司“十佳员工”的评选，同时考核结果作为技术人员晋升和薪资(包括岗位技能工资)调整的重要依据。

3、 通过开发立项报告审批，被列为公司年度重点研发项目的，由总经理事前设置项目科技奖励基金。项目按时完成的，根据项目组的成员贡献大小按比例予以奖励;

4、 公司研发的新产品，因列入市级新产品、申请专利并授权或其他形式而被政府相关部门予以科技奖励时：

列入市级新产品等受政府有关部门予以科技奖励的资金，其中50%作为技术人员的奖励基金，但不超过3000元;

产品申请专利并获授权的：

1) 发 明 专 利：公司内设奖励基金10000元;

2) 实用新型专利：公司内设奖励基金XX元;

3) 外 观 专 利：公司内设奖励基金500元;

4) 公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后，由公司统一安排发放

按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。

5、 收益分享：

新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行;

研发的新产品以批量销售起的前二个年度技术部门和主要研发人员可以按产品的年度销售额按比例进行收益分享;

第一年度：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的1.5%; 第二年度销售额超过30万时，技术人员的收益分享比例为总销售额的1%，不足30万不予以分享;

新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。; 技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计，原则上一季度结算一次。

6、公司实施本考核奖励制度后，原则上取消技术人员年终奖金制度。

7、技术人员与公司解除合同之日起不再享受以上相应政策。

条例必备: 绩效考核岗位职责

在平时的生活学习中，我们经常需要编写一些实用文书，实用文书是具有实用性的文章，实用类文书应该从哪方面来写呢？为了让您在使用时更加简单方便，下面是小编整理的“条例必备: 绩效考核岗位职责”，仅供参考，大家一起来看看吧。

1.通过系统的规划和持续的推进，不断的对绩效进行检查和分析，以认真落实绩效管理;

2.依据公司现状和业务流程，对公司全员进行分类和量化的考核，达到全员考核管理;

3.积极推进考核中所需要的基础数据，确保各部门的各项考核数据的真实性和所能反映的业绩状况;

4.监督和统计各部门的内部考核情况，确保全员考核的有效进行;

5.通过绩效考核让有杰出表现的人不断提高自身的能力，以便进行有效的薪酬设计与管理。

[规章系列] 绩效考核岗位职责(篇七)

在这个信息化的时代，我们经常会看到一些实用的文书，实用文书是一种偏向社会的文书，对于实用类文书报的撰写你是否毫无头绪呢？小编经过搜集和处理，为您提供[规章系列] 绩效考核岗位职责(篇七)，仅供参考，希望能为您提供参考！

1、认真贯彻《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育指导纲要》、《武汉市幼儿园教育指导纲要》，有正确的儿童观、教育观、服务观。积极参加教育改革，努力提高业务水平，带头做好教育教学工作。

2、在园长领导下，认真贯彻执行园务工作计划，定期向领导汇报本组保教工作的情况，反映本组教师意见和要求，传达领导对工作的要求。

3、协助教学园长做好教育教学、教研工作，参与园本课程的改革，制订本年级组学期计划，并督促本组教师完成教学任务，期末总结本组工作。

3、协助教学园长抓好教学常规，了解各班教育教学情况，加强与班级教师的交流，在专业理论、教学技能、信息资源上为教师提供支持与服务。

4、组织本组教师学习，开展专题研讨、互相听课和教学实践交流活动，改进教学方法，探索课堂教学及教学评估的新途径，总结教学实践经验，做好教研活动记录，共同探讨遇到的难题，全面提高教育教学质量。

5、负责本年级组大型集体活动的策划和组织工作。

6、协同教学园长、教务主任开展各项常规教学及教研工作。定期向领导汇报本组保教工作的情况，反映本组教师意见和要求，传达领导对工作的要求。

7、积极参加教育改革，努力提高业务水平，带头作好教育教学工作，起到骨干带头作用，协调组内成员的关系，增强凝聚力，积极推选教学新秀、教学能手。

8、坚持入班听课，每周不少于2节，组织本组教师互相听课及进行教学业务及大型竞赛活动。

9、做好教研组的资料搜集、整理、归档工作，保管好教研组的教具，做到借还有登记。

10、组织和制定对幼儿发展情况的评估标准、内容和方法。

公司绩效考核管理制度简单精选

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公司绩效考核管理制度简单【篇1】

绩效考核说明：

1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：

(一)中层领导

(二)中学教师

(三)小学教师(含保育教师)。

2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：

(一)特岗教师

(二)在编教师。

3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。

5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。

8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。

公司绩效考核管理制度简单【篇2】

一、绩效考评目的

为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合

三、绩效考评对象

1、部门：公司各职能部门；

2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工

1、公司成立考评工作

组长：总经理

成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

2、职责

（1）组长具体职责如下：

a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、

c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

（2）各成员具体职责如下：

a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和

c）按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，

（2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和

制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

五、绩效考评方式及流程

1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。

公司绩效考核管理制度简单【篇3】

1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

2、工作时间按照公司规定的每月3天休制度。《轮休》假日值班由办公室统一安排。

3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由人事部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准；。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

4、上班时间开始后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处；30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。

5、迟到一次罚款10元；一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发5天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月10天的基本工资；

6、旷工半天者，扣发当天的基本工资；旷工1天者，扣发3天的基本工资；并给予一次警告处分；每月累计旷工3天者，扣发10天的基本工资，并给予记过1次处分；每月累计旷工5天以上，（含5天），予以辞退。扣发当月工资，

7、工作时间禁止打牌、下棋、玩游戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。

8、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关条款处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工。

9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

10、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。

公司绩效考核管理制度简单【篇4】

第一条目的

（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推进人事考核工作；

（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。

第二条人事考核的作用

（一）让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通提供通道，营造良好的氛围；

（二）形成组织成员之间互相监督、指导、教育、激励和约束；

（三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；

（四）提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；

（五）获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。

第三条人事考核的原则

（一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。

（二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避免掺入主观性和感情色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的办法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。

（四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

（五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓励员工的上进心。

第四条适用范围

除下列人员外，其余人员均在适用范围内：

（一）管理公司总经理、俱乐部营运总监；

（二）兼职人员、公司顾问；

（三）连续出勤不满6个月者；

（四）考核期间休假停职6个月以上者。

（五）俱乐部人员考核标准另行规定。

第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。

（一）人品品格：诚信、精进、团结、务实、健康。

（二）能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力。

（三）工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。

（四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。

第六条考核执行机构

（一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

（二）已制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。

第七条人事考核的分类

（一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（Ⅰ）

（二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（Ⅱ）

（三）俱乐部管理公司管理部门员工表（Ⅲ）

（四）俱乐部管理公司业务部门主管（Ⅳ）

（五）俱乐部管理公司业务部门员工（Ⅴ）

第八条俱乐部管理公司各类人员考核表

人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

如果各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。

第九条考核的等级

（一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：

A——优——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

（二）针对不同的'考核表，设不同的考核标准：

1.评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：

非常优秀≥140分

120分≤优秀

90分≤称职

70分≤基本称职

不称职

各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）

第十条考核执行机构

（一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

（二）制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。

第十一条考核主管

（一）考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、督促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理；

（二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训；

（三）培训工作由人事部制定训练计划，予以实施。

第十二条被人事调动者

（一）在考核期间，如果被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。

（二）如果调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。

（三）对调出本公司的人员不用考核。

第十三条考核期

（一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；

（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档；

（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。

第十四条考核结果的保管

（一）由人事部保管所有的考核结果。

（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。

（三）考核结果一直保存至员工离开公司后二年为止。

（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。

第十五条裁决权限

（一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决定。

（二）被考核者对不公平的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理所有。若判定申诉有效，必须严肃处理不称职的考核者。

第十六条补充

（一）本规定是公司人事考核的原则性文件，根据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。

第十七条本制度从__年6月1日起执行

公司绩效考核管理制度简单【篇5】

绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、 考核原则：

1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、 考核范围：

本公司所有员工。

3、 考核要素及责任：

3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：

4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：

采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序

6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、 各类考核形式有：

7.1 上级评议;

7.2 同级同事评议;

7.3 自我鉴定;

7.4 下级评议;

7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

8、 考核结果及效力

8.1、 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

8.2、 考核结果具有的效力：

8.2.1决定员工职位升降的主要依据;

8.2.2与员工工资奖金挂钩;

8.2.3 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;

8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚;

8.2.5 决定对员工的解聘。

9、附则：

9.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。

9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

季度绩效考核自我评价(模板9篇)

在平凡的学习、工作、生活中，我们需要用到自我评价的情况非常的多，自我评价往往折射出个人对人生自我价值和社会价值的认识和态度。相信很多朋友都对写自我评价感到非常苦恼吧，以下是小编精心整理的个人季度绩效考核自我评价，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

季度绩效考核自我评价 篇1

转眼间，一个多月的外科实习生涯已告一段落，在实习过程中，本人严格遵守医院规章制度，认真履行实习护士职责，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，严格要求自己，尊敬师长，团结同事，关心病人，不迟到，不早退，踏实工作，努力做到护理工作规范化，技能服务优质化，基础护理灵活化，爱心活动经常化，将理论与实际相结合，并做到理论学习有计划，有重点，护理工作有措施、有记录。实习期间，始终以“爱心、细心、耐心”为基本，努力做到“眼勤、手勤、脚勤、嘴勤”，想病人之所想，急病人之所急，全心全意为患者提供优质服务，树立了良好的.医德医风。

在外科的实习工作中，本人严格遵守科室制度，按时参加护理查房，熟悉病人病情。能正确回答带教老师提问，规范熟练进行各项基础护理操作及专科护理操作，正确执行医嘱，严格执行三查七对，及时完成交在工作中，发现问题能认真分析，及时解决，能熟练进行各项护理操作，对科室的急、危、老、重患者，能迅速熟悉病情并作出应对。通过学习，本人理论水平和实践水平有所提高，在今后的'工作中，本人将继续努力，牢记护士职责，不断加强思想与业务学习，全面提高自身综合水平，做一名合格的护士。

季度绩效考核自我评价 篇2

时光荏苒，就快过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千，一年来，在护士长及科主任的正确领导及同事的支持帮忙下。坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，善于评价工作中的经验教训，踏踏实实做好医疗护理工作。在获得病员广泛好评的同时，也得到各级领导、护士长的认可。较好的完成了的工作任务。具体情景评价如下：

一、思想政治方面

能够认真贯彻党的基本路线方针政策，经过早会、报纸、网络积极学习政治理论，遵纪守法，爱岗敬业，积极拥护医院以及手术室的各项方针政策和规章制度，一切以病人为中心，严格以一名优秀护士的标准要求自我，坚持以医疗服务质量为核心，以病人的满意度为标准，牢固树立团队合作精神。

二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

加强自我职业道德教育。职业道德的高低、思想品德的好坏直接影响护士的素质和形象，所以，在一年中的各次廉政教育和技能培训后，我理解了要坚持“廉洁自律、严格执法、热情服务”的方针，把人民群众满意作为做好工作的根本出发点，做到始终把党和人民的利益放在首位，牢固树立爱民为民的思想，在人民群众心目中树立“白衣天使”形象。加强“四自”修养，即“自重、自省、自警、自励”，发挥护士的主动精神。我还很注意护士职业形象，在平时工作中注意礼貌礼貌服务，坚持礼貌用语，工作时仪表端庄、着装整洁、发可是肩、不浓妆艳抺、不穿高跟鞋、响底鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。在护士长积极认真指导下，我在很多方面都有了提高和提高，坚持危重病人护理查房，护理人员三基训练，在护理部组织的每次技术操做考试中，均取得优异的成绩。在一年的工作中，能始终坚持爱岗敬业，贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高了自身素质及应急能力。

三、努力工作，按时完成工作任务

我将以前学到的理论知识与实际临床工作相结合，就必须在平时的.工作中，一方面严格要求自己并多请教科室教师，另一方面利用业余时间刻苦钻研业务，体会要领。热爱自己的本职工作，能够正确认真的.对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，到达预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的提高，开创了工作的新局面，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中构成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。

这一年来，我收获很多，当然，也还存在不足之处，如工作经验不足等等，我会在以后的学习工作中继续坚持积极的态度，严格要求，与时俱进，逐步改善自己的不足之处，工作中一丝不苟，谦虚谨慎，展望未来，应当发扬自身的优点与长处，克服不足。为了医院的完美明天而贡献自己的一份力量！

季度绩效考核自我评价 篇3

进入到小学工作到现在也有25年多了，从事教育事业的这段时间，我在各方面都得到了提高，身为一名教师，在参加工作的这一年来，我坚定自己的思想政治方向，定期学习党的各种文献，将自身修养，不断提高自身思想觉悟及政策水平。我严格遵守学校各项规章制度，并积极配合学校工作，认真有效地完成学校及上级领导布置的任务，表现出极好的组织纪律性。

我很注意自身的品德行为，努力给学生树立一个良好的榜样。我们学校是九年一贯制学校，因此学生也有其特殊性，小学生与中学生在各个方面都存在着很大的差异。而我兼顾小学初中两门完全不同的功课，在处理师生关系时就要注意区别对待了。现在的中学生正处在一个特殊的学习阶段：即对社会开始有所接触，这个时候的学生很容易模仿成人的.一些行为习惯，很多坏习惯也有很多好习惯都是在这个阶段养成的，是好是坏跟教师的言传身授有很大的关系。而这个时候老师是学生最直接最容易的学习对象，因此，我尽量的在中学生面前以高标准要求自己，不管在课堂里还是在课外我都努力塑造一个良好的形象。

而面对小学生时则有所不同，课堂上我严格要求自己也严格要求学生，但在课外我努力与学生做朋友，用心与他们沟通，希望能真正了解他们的所想所爱。总得来说，我做的一切目的是一样的，就是希望能帮助学生健康成长。 “学高为师，德高为范”。作为一名新老师，在如今信息技术日新月异，发展很快的年代，自身的学识相当重要。

季度绩效考核自我评价 篇4

在过去的工作周期中，我认真履行职责，努力提升自己的工作绩效。通过不断的努力和实践，我取得了一些值得自豪的成绩。

首先，在任务达成方面，我始终能够按照公司的要求和目标，高效地完成各项工作任务。我注重细节和执行力，确保每一个任务都能够得到完美的执行和完成。同时，我也能够灵活应对工作中的挑战和困难，积极寻找解决方案，确保工作的顺利进行。

其次，在客户满意度方面，我始终以客户为中心，注重提供优质的服务和产品。我注重与客户的沟通和交流，了解客户的需求和反馈，及时调整工作策略，确保客户满意度的提升。同时，我也能够积极处理客户的投诉和问题，提供有效的解决方案，增强客户的信任感和忠诚度。

最后，在自我提升方面，我始终保持着学习的热情和动力。我关注行业动态和新技术的发展，不断学习和掌握新的.知识和技能，提升自己的专业素养和综合能力。同时，我也注重反思和总结自己的工作经验，发现不足之处并努力改进，不断提升自己的工作绩效。

综上所述，我认为自己在工作绩效方面取得了一定的成绩，但仍需不断努力和进步，为公司的发展和团队的成功做出更大的贡献。我将继续保持良好的工作态度和习惯，不断提升自己的工作能力和绩效水平。

季度绩效考核自我评价 篇5

本人自进入公司工作以来，我紧紧围绕公司的中心任务，立足化验室工作岗位，认真履行职责，任劳任怨的工作在这个岗位上，勤学苦练，努力工作，掌握了一定的技术，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得一定的进步。现将我的工作情况总结如下：

一、时刻加强自身学习，强化个人能力化验室工作影响环境问题，可靠的数据提供说话的依据。因此，做好化验室工作非常重要。我作为一名化验员，要想干好化验室的工作，就必须要强化学习，不断提高个人技能和业务素质。我们深入揭阳市污水处理厂实习研究，从中我学习了很多东西，也锻炼了自己。

二、认真实干、客观严谨作为一名化验员，始终以高度的责任心，在实际工作过程中本着客观、严谨、细致的原则，在日常的分析工作中做到实事求是、细心审核、勇于负责，严格执行化验室规章制度、仪器操作规程和相关的质量标准。对不真实、不合理的数据严格进行复查审核，确保数据正确不出问题。

三、加强安全教育，提高安全意识在实验室工作安全意识和环保意识相当重要。在实际工作中，我坚持抓安全毫不放松，积极探索更安全的途径，把安全做实做细。熟记各项安全措施，遇事不能慌。

四、工作态度与勤奋敬业我人诶爱自己的本职工作，正确认真对待每一项工作，在开展工作之前做好个人工作计划，按时按质的完成各项工作。热心为大家服务，认真遵守劳动纪律。在作风上，能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终保持严谨认真的'工作态度和一丝不苟的工作作风。最后总结这些日子来的工作，成绩和进步有目共睹，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待在今后的工作中加以改进。以后在化验方面，我将认真学习各项业务技能和规章制度，努力使思想觉悟和工作效率提高，以适应更高更新的需要。我会用我的实际行动来证明我的能力！

季度绩效考核自我评价 篇6

回顾过去的工作经历，我始终以达成目标为导向，努力提升自己的工作绩效。无论是个人目标还是团队目标，我都能够全力以赴，为实现目标付出努力。

在工作绩效方面，我认为自己做得比较出色。首先，在目标制定上，我能够根据公司的发展需要和自身能力，制定合理、可行的目标。其次，在目标执行上，我能够严格按照计划行事，确保目标的顺利实现。同时，在遇到困难时，我能够保持冷静、乐观的心态，积极寻找解决问题的方法，不断推动工作的进展。

然而，我也意识到自己在某些方面还有提升的`空间。比如，在沟通协调上，我需要更加主动地与同事、上级进行沟通，确保信息的及时传递和问题的及时解决。此外，在自我反思上，我还需要更加深入地分析自己的工作表现，找出不足之处并加以改进。

季度绩效考核自我评价 篇7

自从xx年进入xx邮政分行以来已经接近三年，这三年的工作与学习中有遇到工作困难不知所措的困境，也有在同事的帮助下圆满解决时的兴奋，既有理不清工作思路的迷茫，也有在摸索的路上拾起的点点滴滴。

记得刚来到xx分行的时候，一无所知这个词用来形容当时的我一点也不过分，对工作的一无所知，对为人处事的小心谨慎，现在想想当时的自己都觉得可笑，转变的过程是个艰难的过程，同时也是个痛苦的过程，因为转变就意味着新的事务要不断的吞噬它原有的结构，物质表面的转变只是一个蜕变，那精神层次的升华才是思想的一次自我战胜。

我具体的工作是储汇柜员，这个看似简单又体面的岗位，原来只是玻璃墙外人对我们的定位。而我的转换不仅是从以前的玻璃墙外到内部的更替，更多的是我感到了表面的东西不一定是真实的东西，最能欺骗人的就是我们自己的眼睛。工作时的精神高度集中，容不得半点松懈，对客户要耐心的解释，对工作要充满激情。说实话，这在没参加工作以前的我是根本做不到的`，现在我知道我可以做到了，并且可以自豪的说我不比别人做的差，这也许就是工作带给我自身最大的变化，虽然这个变化是潜移默化的，但我切切实实的感到了这个变化。

既然是工作心得，我想就没必要写太多冠冕堂皇的话，只有那些中肯的建议和批评对我们的工作来说才最实在，邮储的发展经历了很久的转变和提高，但是存在的问题亦不容小视。自身的人员素质不高，业务的单一和少的可怜的附加值，管理的不健全，激励措施的效用性不高等等。这一切是我们无法不面对的问题，虽说我们也在努力的改变这一现状，但改变不是一朝一夕。我们正在这个关键的转型期。

我们可以借着邮政银行的成立这个绝好的契机，实现整个企业的蜕变和提高。虽然这个过程中会有很多的阻力和压力，但是我们明白了压力是最好的动力之后，也许很多的问题就会迎刃而解。

季度绩效考核自我评价 篇8

本人进入我厂参加工作已一年有余，在这一年中，我遵守厂纪厂规，遵守部门管理制度，在厂、部门领导的领导下工作一直认真主动，能够按时按量完成领导交给的任务，注重与同事们的业务技术交流、合作、以及关系的融洽，不断积累业务工作经验，快步地沿着把理性思维运用到工作实际中来的路子上迈进。经过一年多来的磨练，已取得了一些成绩，现已立承担本职岗位工作。分以下几个方面进行总结：

在思想方面，我一直把厂当做我的'家，我深知“厂兴我荣，厂衰我耻”的道理，坚持一切从我做起，实事求是努力认真，以工作力求仔细、岗位坚决坚守为原则，积极主动做好自己本职工作，随时准备接受厂部的检验与考核。

在工作方面，我兢兢业业、克勤克己、坚守岗位，一切以工作为重，服从领导安排，认真完成领导交给的每一项任务；虚心向同事们学习业务知识，注重与同事们的团结协作，与同事们相处融洽；工作认真主动，按时按质完成本职工作任务。在自身建设方面，我一直注重自身业务知识和专业知识的积累与完善，努力以不断更新的知识理论武装自己，以期能不断以新的方式和理念适应工作中遇到的每一个问题，能够真正做到与时俱进。在过来的一年中，我积极参加厂里组织的活动，并在工作之余努力学习工作相关的专业技术知识和文学知识，努力提高自身修养、完善自身素质建设。

总的说来，我进厂至今，在思想上，我一直珍视现有的厂部工作环境，以能为厂部做出应有的贡献为己任；在工作上，我勤恳努力，服从领导安排，积极主动工作，按时按质按量完成工作为原则，确保本职工作尽善尽美；在自身方面，我认真积累工作经验，注重专业理论知识的完善，以期能使自己的业务水平不断提高。我深知，在工作中员工态度的端正、工作的仔细和耐心是业务工作效率与质量的保证，在以后的工作中，我将一如概往地尽我最大的努力把我的工作做得更好，为我们厂更加美好的明天做出自已，应有的贡献。

季度绩效考核自我评价 篇9

在工作中，我始终秉持着敬业和专注的态度，致力于达成各项任务目标。回顾过去的工作经历，我认为自己在工作绩效方面取得了不小的进步。

首先，我能够迅速适应工作环境，并快速融入团队。我积极与同事沟通交流，了解项目需求和背景，确保自己能够准确理解工作任务。同时，我注重细节，力求在每个环节都做到尽善尽美，以保证最终的工作成果能够符合预期。

其次，我具备较强的学习能力和自我驱动力。面对新的工作任务和挑战，我能够主动学习和掌握所需的知识和技能，不断提高自己的专业能力。同时，我能够自我激励，始终保持对工作的热情和动力，确保任务能够按时完成。

最后，我注重团队合作和沟通。我深知团队合作的重要性，因此我始终与同事保持良好的沟通和协作关系。我能够积极分享自己的经验和想法，同时也能够虚心听取他人的.意见和建议，共同推动项目的进展。

在未来的工作中，我将继续努力提高自己的工作绩效，为公司的发展贡献自己的力量。

条例精选: 绩效考核制度篇二

在日常的学习和工作当中，我们偶尔会需要用到一些必要的文书，大家所用的实用文书内容多种多样，你的认知中实用文书也是这样的吗？下面是小编为大家整理的“条例精选: 绩效考核制度篇二”，大家不妨来参考。希望您能喜欢！

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1 试用期内,尚未转正员工

2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

五、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

七、绩效考核流程

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

八、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

九、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

绩效考核责任书(集锦6篇)

随着我们对自己的要求不断提高，我们都会用到一些实用的文书，实用文书是一种实用性很强的书信，你对实用文书的了解有多少呢？下面是小编为你精心整理的“绩效考核责任书(集锦6篇)”，欢迎阅读，希望你能喜欢！

绩效考核责任书 篇1

为了落实公司xxxx年度工作目标，经公司决定，特制订xxxx年度(xxxx年x月x日～xxxx年x月x日)工作绩效考核责任书，遵照执行。

一、甲方对乙方的工作要求、岗位工作报酬及考核办法：

(一)岗位职责：协助管理宁波市场，达成业绩目标，并完成公司安排的其他任务。

(二)xxxx年工作目标：

1、个人完成xxx万的销售目标。

2、成本(含费用、工资和奖金)控制在销售额的4%以内。

(三)工作报酬：

工作报酬由岗位工资+月度考核奖金+工作业绩奖金组成。

2.月度考核奖金：月度管理奖金=xxx元×(月度考核得分/100)

3、月工作业绩奖金：月工作业绩奖金=xxx月实际销售额×0.5%

4、年终考核奖金：年终考核奖金=xxxx年实际销售额×0.5%×(xx办事处xx年实际销售额/年初制定的销售额)×(年终考核得分/100)。

(四)月度及年终考核办法：考核结果与月度管理奖金及工作业绩奖金挂钩。

1.考核内容及评分标准见附表。

2.分项考核结果为“良好”的，考核得分为90-100;分项考核结果为“一般”的，考核得分为75-90;分项考核结果为“差”的，考核得分为50-75。年终考核超过3个(包括3个)分项评为“差”等级的，年终考核得分为50。

3.根据考核内容，年终对全年工作考核一次。由本人进行自考，自考结果占考核总分30%;同时董事会直接组织考核，该考核结果占考核总分70%，

考核结果报总经理办公会议决定。

员工绩效考核，是一种正式的员工评估制度，是企业在一定时期内，针对每个员工所担的工作，参照确定的标准，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作态度、工作行为和工作结果，是企业管理人员和员工的一项管理沟通活动。

传统绩效考核的目的主要是通过考核员工绩效达成水平决定奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策，通过对考核结果的合理的运用，达到激励员工的目的。然而，这在理论和实践中都存在一些问题，会产生消极的影响:员工绩效改善的动力纯粹是利益驱使以及表现为对惩罚的恐惧;单纯依赖定期的、既成绩效考核而忽略了对各种过程的控制和督导;这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的员工;对于制度的过分依赖使得各级管理者忽视了对绩效改善方面的责任。

因此，对于现代绩效考核，其目的不仅是为了奖惩，还是一种强化考核功能的'手段;不仅是为了调整员工的待遇，还是对员工价值的不断开发的再确认，最终的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。要确认员工在过去的工作中哪些是有效的或无效的，如何对过去的各种方法加以改善以提高绩效，清楚地了解员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善以及如何改善。对于管理者而言，要明确哪些管理方法是有效的，选择更为有效的管理方式。

总的来说，可以从以下几个方面来把握员工绩效考核的目的:

(1)为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

(2)通过对员工的正确指导，强化已有的正确行为和克服在考核中发现的低绩效行为，不断提高员工的工作执行力和工作绩效。

(3)通过考核结果的合理运用，营造出激励员工奋发向上的积极心理环境。

(4)为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使员工保持极大的工作热情，提供施展自己才华的舞台。

(5)对于管理者而言，要强化责任意识，寻找有效的管理方式和方法，提高管理艺术和管理技巧，给予员工正确的督导，提高管理效率。

绩效考核责任书 篇2

甲方：

乙方：

为了落实公司____年度工作目标，经公司决定，特制订____年度(____年_月_日～____年_月_日)工作绩效考核责任书，遵照执行。

一、甲方对乙方的工作要求、岗位工作报酬及考核办法：

(一)岗位职责：协助管理宁波市场，达成业绩目标，并完成公司安排的其他任务。

(二)____年工作目标：

1、个人完成___万的销售目标。

2、成本(含费用、工资和奖金)控制在销售额的4%以内。

(三)工作报酬：

工作报酬由岗位工资+月度考核奖金+工作业绩奖金组成。

1.岗位工资：每月____元人民币。

2.月度考核奖金：月度管理奖金=___元×(月度考核得分/100)

3、月工作业绩奖金：月工作业绩奖金=___月实际销售额×0.5%

4、年终考核奖金：年终考核奖金=____年实际销售额×0.5%×(__办事处__年实际销售额/年初制定的销售额)×(年终考核得分/100)。

(四)月度及年终考核办法：考核结果与月度管理奖金及工作业绩奖金挂钩。

1.考核内容及评分标准见附表。

2.分项考核结果为“良好”的，考核得分为90-100;分项考核结果为“一般”的，考核得分为75-90;分项考核结果为“差”的，考核得分为50-75。年终考核超过3个(包括3个)分项评为“差”等级的，年终考核得分为50。

3.根据考核内容，年终对全年工作考核一次。由本人进行自考，自考结果占考核总分30%;同时董事会直接组织考核，该考核结果占考核总分70%。考核结果报总经理办公会议决定。

二、乙方意见：切实履行职责，努力完成工作，同意考核办法

甲方：________乙方：________

总经理：________

____年_月_日

绩效考核责任书 篇3

为加强公司的财务工作，发挥计划财务部在公司经营和管理中的作用，强化公司财务管理，合理调配和使用资金，根据《二0**年度生产经营计划目标书》和《二0**年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下：

6、对二级单位的财务管理及会计核算进行指导和监督率达到98%以上;(4分)

8、员工学习培训率达到98%以上( 5分)。

1、正确核算成本，建立健全费用、材料等各类帐目，按时报送会计报表;(10分)

2、平衡资金计划，促进资金合理调配，加快资金周转，及时分析资金占用情况，严格控制各项非生产性开支，积极做好资本运作等各项工作;(10分)

3、做好呆坏死帐的认定和清理工作，尽可能地减少坏帐损失;(6 分)

4、重点加强销售资金回笼和供应资金的使用情况的检查与监督，防止资金风险;(4分)

5、做好大宗原材料、产成品的月度盘库工作，保证数据的真实性、准确性;(6分)

(一)、绩效考核评分标准：

1、执行率、核算准确率每±1% ，考0.5分;

2、每±10万元，考核0.1分;

3、完成融资需求满足生产经营需要得满分，未完成融资需求每缺少100万元，考核0.5分;

4、报表统计时间的及时性每±1天，考核 0.1 分;

5、内行费用控制每±1万元，考核0.5分;

6、对二级单位指导和监督率每±1%，考核0.5分;

7、年度利润指标每±10万元，考核 ±0.5 分;

8、学习培训每±1次，考核0.5分。

(二)关键工作任务指标评分标准：

1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核0.1分。

2、完成各项目标指标的工作，得基本分。

3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励0.2分。

4、其它考核按照相关规定执行。

三、考核办法及规定：

1、考核依据：(1)、年度计划书(2)、部门职责(3)、岗位说明书。

2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。

3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分;同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评;组织相关方(分厂代表)进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部;基本分95分，每±1%，按照所在单位当月人均考核奖励的±10%进行调整。

4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1%，奖罚其单位负责人±0.5%。

5、正、副职年薪及其它事宜按照《经济责任制原则意见》的有关规定执行。

6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。

四、绩效考核期限：

二0**年元月一日至二0**年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。

绩效考核责任书 篇4

为进一步加强企业的各项管理工作，发挥企管、考核等在公司生产经营管理中的作用，促进企业的不断发展，合理调配人力资源，加大对市场和物资的监控，充分发挥职能部室的作用，根据《20xx年度生产经营计划目标书》和《20xx年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下：

一、考核指标：

（一）绩效考核指标（60分）

1、工资、绩效考核数据的准确性、及时性达95％；（12分）

2、公司各单位二级经济责任制的`监管率达到95％；（8分）

3、培训按计划达成率到85%；（10分）

4、人力资源的合理调配以及及时异动率达95％；（8分）

5、各项管理制度执行率达95％；（10分）

6、各种基础台帐的建立健全。（12分）

（二）关键工作任务指标（40分）

1、负责监督核查市场管理部对销售公司和供应公司的考核管理；（8分）

2、做好公司工资、绩效考核以及目标管理，企业内部各类结算价格标准以及对内部承包、考核单位的结算审核及管理等工作；（12分）

3、员工养老、失业、工伤等社会保险的缴费、结算、申报等工作；（10分）

4、工作日志及其他职责范围内工作。（10分）

二、评分标准

（一）绩效考核评分标准：

1、数据的准确性、及时性每± 1％，考核分；

2、监督率每± 1％，考核分；

3、每±1％，考核分；

4、每±1％，考核分；

5、制度执行率每±1％，考核分；

xxx

20xx年xx月xx日

绩效考核责任书 篇5

为加强公司的质量管理工作，发挥质量工作在公司生产经营管理中的作用，严把原辅材料进厂和产成品出厂的检验关，特与你单位签定责任书如下：

2、按照“三标”体系运行要求，规范运作，使三标管理体系有效运行;(8分)

4、对生产分厂的产品一次合格率、平均合格率、国家抽查进行监控，确保符合企业和国家标准;(7分)

(一)、绩效考核评分标准：

1、每发现一次，考核0.2分;

2、每发现一次，考核0.2分;

3、每发现一次，考核0.2分;

4、每发现一次，考核0.2分;

5、达到指标得基本分，每±1000元，考核0.2分;

6、每± 1%，考核0.2分;

7、准确、及时,每±1次，考核0.2分;

8、学习培训每±1次，考核0.2分。

(二)、关键工作任务指标评分标准：

1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核0.1分。

2、完成各项目标指标的工作，得基本分。

3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励0.2分。

绩效考核责任书 篇6

一、岗位类别和聘期

姓名：___________

任职部门：财务部

职务：财务总监

入职时间

____年____月____日

聘期

____年____月____日~____年____月____日

考核期

____年____月____日~____年____月____日

二、主要职责

1、组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。

2、对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。

3、财务监控。

4、财务分析与预测。

5、疏通融资渠道。

6、审计管理。

7、分管部门管理。

三、工作目标

1、财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。

2、财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。

3、疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。

4、投资回报率达到____%，每低1%，减____分。

5、资金利用率达到____%，每低1%，减____分。

6、成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。

7、分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。

8、年度重点工作完成情况。

四、附则

1、责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。

2、本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

3、本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司人力资源部。

绩效考核总结汇报(系列12篇)

时间一晃而过，一段时间的工作活动告一段落了，回顾过去这段时间的工作，收获颇丰，让我们好好总结下，并记录在工作总结里。那么要如何写呢？以下是小编为大家收集的最新工作绩效总结（通用12篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核总结汇报 篇1

行政部在本季度的工作中取得了一定的成绩，但问题点也很多，改善的空间很很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在的问题，并计划改善。

一、人力资源管理方面

1.工作纪律：自开业来，我们制定了各项规章制度，在上个季度工作中取得了一定的成效，但本季度规章制度的执行力不够。工作繁忙大多数员工都能认真积极主动地去做自己的本职工作不计个人得失。但仍然有个别员工工作时间中外出处理个人事情，直接跟主管领导请示，但不填写请假条报行政部存档。分析原因有二：一是管理不到位。应该充分发挥部门负责人的职能，不但抓好业务更要做好员工的综合管理工作从根本上解决问题;二是工作时间安排松散、不紧凑。个部门的工作安排应该张弛有度，充分利用好工作时间。

2.培训工作：培训工作是多项工作的一个重要组成部分，对此各部门积极配合行政部完成，总体上看貌似不错但总感觉没有达到预期效果。分析认为，一是有部分员工对于培训工作的认识不足，缺乏主动性;二是培训资料欠缺，内容不够生动，反复讲及各内容就难免产生厌烦心理。

3.招聘工作：随着公司业务的不断扩大，现有的员工力量很难满足工作的需要。所以，网上招聘形式进行了招录工作，计划国庆节过后对应聘人员进一步了解和筛选。

二、行政工作

1.由于公司的整体规划，x月末将营业楼二楼租赁给了质监所，行政部跟站长室迁移到了营业大厅，对各部门工作起到了更好的监督作用。

2.对外和相关职能机关如工商、税务、环保局、质监局、银行等做好沟通接待工作，以使公司对外工作更为通畅。

3.对内做好办公用品及其他用品的采购，以节约降低成本为第一原则。

4.日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

5.公司相关证件的`办理、变更如营业执照、组织机构代码、税务登记证的企业法人变更，房产证的办理及分割。

三、财务管理

1.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

2.每月对应付账款的统计与及时上报。

3.每日营业款及时存入公司账户。

四、工作中存在的不足

1.由于行政部工作上上事无巨细，每项工作主观上都希望能够完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到尽善尽美。

2.对管理知识了解不够全面，许多工作无法独立开展。

3.工作创造性够，未能发挥自身特长将工作做到最好。

4.对工作考虑不够全面，部分工作完成不够好，无法切实为领导排忧解难。

5.抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度件事，轻制度落实现象。

五、下季度工作计划

下季度行政部将从以下几个方面着手工作:

1.加强公司制度的执行和监督。这方面工作有点不尽如人意，存在着一些反复会出现这样或那样的问题，所以在今后的工作中，一是抓好员工的考勤管理;二是做好外出登记;三是严格要求员工上班工作纪律。

2.加强培训力度，完善培训机制。培训工作一直以来做的就不是很扎实，除了存在以上提到的问题，还有一些欠缺，需要逐步改进，所以再今后的培训安排上切合实际，多安排一些生动有趣的培训内容。通过各种形式，多种渠道的培训活动，提高员工的整体素质。

3.继续配合个各部门工作，协助处理各种突发事件。

4.努力学习管理专业知识，提高自身工作能力。通过多看，多学，多练来不断提高自己的各项水平。

5.完成公司各部门制度落实情况与实时监督，为绩效考核提供科学依据，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6.脚踏实地，努力完成本职工作。立足本职完成各项文书工作，热情细心地完成接待工作。

7.完成x月份的人员招聘，社保申报等各项行政工作。

8.完成x月份技术部设备的年标定。包含资料整理，专家组到站评审间的接待工作。

9.继续积极完成领导及时交办的其他工作。

10.到各相关部门办理代办公司的注册、成立的相关手续。

绩效考核总结汇报 篇2

在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年的绩效考核工作。现总结如下：

一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份;制定考核计划安排表x份;共召开考核组专题会议x次;考核结束后形成相关报告xx份;对各部门日常工作情况进行督察共xx次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表

20xx年x月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约xx万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;xx项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及xx项目的其他施工材料方面，如对xx项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到xxx万元，x月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。x月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的.精装修完成工作。

扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和xx项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。

二、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：

绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。

其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的'标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。

三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划

1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。

总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

绩效考核总结汇报 篇3

在20xx年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在20xx年主要工作有：

1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的'黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。

dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。

6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pccillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。

7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

绩效考核总结汇报 篇4

依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下：

一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室;三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。

二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的.精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。

三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述职、民主评议(分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式终确定科室成绩。

四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。

绩效考核总结汇报 篇5

行政部在本季度的工作中取得了一定的成绩，但问题点也很多，改善的空间很很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在的问题，并计划改善。

一、人力资源管理方面

1.培训工作：

培训工作是多项工作的一个重要组成部分，对此各部门积极配合行政部完成，总体上看貌似不错但总感觉没有达到预期效果。分析认为，一是有部分员工对于培训工作的认识不足，缺乏主动性;二是培训资料欠缺，内容不够生动，反复讲及各内容就难免产生厌烦心理。

2.招聘工作：

随着公司业务的不断扩大，现有的员工力量很难满足工作的需要。所以，网上招聘形式进行了招录工作，计划国庆节过后对应聘人员进一步了解和筛选。

二、行政工作

1.由于公司的整体规划，x月末将营业楼二楼租赁给了质监所，行政部跟站长室迁移到了营业大厅，对各部门工作起到了更好的监督作用。

2.对外和相关职能机关如工商、税务、环保局、质监局、银行等做好沟通接待工作，以使公司对外工作更为通畅。

3.对内做好办公用品及其他用品的采购，以节约降低成本为第一原则。

4.日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

5.公司相关证件的办理、变更如营业执照、组织机构代码、税务登记证的企业法人变更，房产证的办理及分割。

三、财务管理

1.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

2.每月对应付账款的统计与及时上报。

3.每日营业款及时存入公司账户。

四、工作中存在的不足

1.由于行政部工作上上事无巨细，每项工作主观上都希望能够完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到尽善尽美。

2.对管理知识了解不够全面，许多工作无法独立开展。

3.工作创造性够，未能发挥自身特长将工作做到最好。

4.对工作考虑不够全面，部分工作完成不够好，无法切实为领导排忧解难。

5.抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的'重制度件事，轻制度落实现象。

五、下季度工作计划

下季度行政部将从以下几个方面着手工作:

1.加强公司制度的执行和监督。这方面工作有点不尽如人意，存在着一些反复会出现这样或那样的问题，所以在今后的工作中，一是抓好员工的考勤管理;二是做好外出登记;三是严格要求员工上班工作纪律。

2.加强培训力度，完善培训机制。培训工作一直以来做的就不是很扎实，除了存在以上提到的问题，还有一些欠缺，需要逐步改进，所以再今后的培训安排上切合实际，多安排一些生动有趣的培训内容。通过各种形式，多种渠道的培训活动，提高员工的整体素质。

3.继续配合个各部门工作，协助处理各种突发事件。

4.努力学习管理专业知识，提高自身工作能力。通过多看，多学，多练来不断提高自己的各项水平。

5.完成公司各部门制度落实情况与实时监督，为绩效考核提供科学依据，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6.脚踏实地，努力完成本职工作。立足本职完成各项文书工作，热情细心地完成接待工作。

7.完成x月份的人员招聘，社保申报等各项行政工作。

8.完成x月份技术部设备的年标定。包含资料整理，专家组到站评审间的接待工作。

9.继续积极完成领导及时交办的其他工作。

10.到各相关部门办理代办公司的注册、成立的相关手续。

绩效考核总结汇报 篇6

20xx年，我县妇幼保健工作在县卫生局的领导下，在各相关部门的大力支持和配合下，以《全县妇幼保健工作实施方案》为标准，充分发挥保健所三级保健网的龙头作用，加大监督指导工作力度，以预防出生缺陷、提高出生人口素质为重点；以为儿童妇女健康服务为宗旨，优化服务模式，拓宽服务领域，进一步提高了全县妇幼保健网的服务能力和科学管理水平，大大降低了孕产妇死亡率、婴儿死亡率和出生缺陷率，使全县妇幼保健工作取得了长足进步和发展。依据赤卫办字〔20xx〕290号文件精神，按照《内蒙古自治区县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案（试行）》，我所于8月30日对妇幼保健工作进行了绩效考核，总分710分，不包括第一部分（政府保障）110分，考核最后得分699分，现将考核结果总结如下：

一、妇幼网络建设

林西县妇幼保健所是政府举办独立建制全县唯一的妇幼保健机构，未增挂其他医疗机构名称。单位额定编制40人，卫生技术人员34人，占总人数85%，从事母婴技术服务人员均已按要求取得母婴技术服务合格证。20xx年将健全保健网作为首要任务，于10月完成了三级保健网建设，以保健所为龙头，乡镇防保站为枢纽，村级卫生室为底线，全县100个行政村、7个社区全部配备了妇幼专兼工作人员。以乡镇为单位共建有防保站九个。每个乡镇有两名专职保健员负责本乡镇妇幼工作的组织、协调、考核、评估。另外乡镇卫生院还配有专职妇幼、产科、儿科大夫。今年对全县妇幼保健工作人员共进行了2次培训，共有人参加培训。健全了各种规章制度，责任落实到人，全县妇幼保健服务工作全面铺开，保健所及时加强督导检查，使此项工作得以顺利进行。

此项内容应得分290分，所内考核实得260分。.

二、妇幼保健管理

对保健人员狠抓管理，积极提高从业人员素质，健全了助产技术服务制度和技术规范，强化临床操作，建立所内培训制度，加大了培训力度。现在开展助产技术的单位共有个，加强了《出生医学证明》等法律证件的管理和使用工作，按照省卫生厅的.安排免费发放，统一管理，上半年没有一例违规发放《出生医学证明》的情况，所有发放人员手续健全，并及时进行了登记归档。上半年依《全县妇幼保健工作目标考核责任状》对全县3个县直医疗单位、6个乡镇中心卫生院、9个乡镇防保站和10个村卫生室的妇幼工作情况进行两次监督检查，主要采取实地入村入户抽查与查看相关资料等方法检查工作完成情况，每次卫生局都进行工作通报，指出各个单位的不足和今后工作方向。爱婴医院建设正在进行信息管理

为保证数字真实准确，我们对全县的信息统报工作进行统一规范，县直单位建立健全了农村孕产妇免费住院分娩补助登记、分娩登记、育龄妇女死亡登记、高危妊娠登记、高危妊娠接诊转诊登记、高危儿登记、孕产期中、重度贫血登记、孕产妇感染四项检测、产前检查登记、计划生育服务登记、叶酸发放登记、04岁儿童死亡登记，出生缺陷登记、5岁以下儿童中重度贫血及中重度营养不良登记、围产儿季报表、儿童死亡报告卡、出生缺陷报告卡、农村孕产妇免费住院分娩补助卡。

乡镇卫生院、社区卫生服务中心建立健全了农村孕产妇免费住院分娩补助登记、分娩登记、育龄妇女死亡登记、高危妊娠登记、高危妊娠接诊转诊登记、高危儿登记、孕产期中重度贫血登记、孕产妇感染四项检测登记、产前检查登记、计划生育服务登记、叶酸发放登记、04岁儿童死亡登记，出生缺陷登记、5岁以下儿童中重度贫血及中重度营养不良登记、围产儿季报表、儿童死亡报告卡、出生缺陷报告卡、农村孕产妇免费住院分娩卡。防保站建立健全了高危妊娠、体弱儿专案管理，产后28天访视，新生儿、高危儿统计，5岁以下儿童死亡、育龄妇女死亡、出生缺陷登记等资料。并将资料质量、报告时间、漏报调查、统计分析、横向传递等内容列入各单位的年度目标。对住院分娩、叶酸投服、高位妊娠筛查等数字，由县保健所抽专人到县直单位抄录并传递到辖区防保站。截止目前共抄录各类信息756条，反馈给各相关单位602条。全县横传各类信息1200余条。健康教育

县卫生局责成健教所保健所联合制定工作方案，以不同形式进行宣传，主要形式有宣传单、固定宣传栏、宣传手册、折页、手机短信、电视新闻、开办专题学校等，共发放宣传资料80000余份。手机短信3600条、固定宣传栏120块、专题学校7期。按要求对全县托幼机构进行指导、截至目前此项内容应得分260分，所内考核得234分。

三、保健服务提供

（一）推行住院分娩，做好孕产妇系统化管理，降低孕产妇死亡率。巩固县、乡、村三级网络建设，是妇幼保健工作的基础，通过扩大宣传和入村指导，使住院分娩率达100%；%孕产妇产前检查达到五次以上。重点做好高危孕产妇管理工作，通过门诊和入村筛查出高危产妇，进行全程跟踪管理，使高危妊娠筛出率达%，管理率达100。近年来我县无新生儿破伤风发生。出生缺陷发生率大幅下降。

（二）做好儿童系统管理工作。自执行卫生部、国家教委颁发的《托儿所、幼儿园卫生保健管理办法》以来，保健所加强了儿童生长发育的监测、疾病防治，提高了全县儿童健康水平。上半年健全了林西镇托幼机构儿童健康档案，由两名托幼机构专职工作人员进行了指导，今年共对全县托幼机构进行了2次指导，出具指导意见书45份。同时对全县80%托幼机构儿童和工作人员进行了体检，并及时给出了体检意见书，并为体检保育教师发放了健康合格证。通过儿童系统管理对查出体弱儿进行了治疗和科学指导，并采取专案管理，定期复查，确保了儿童的身心健康。通过以上指导和检查，全县的托幼机构的管理达到了规范化和标准化的要求。

（三）开展全县村、镇妇女病查治工作。根据妇女保健的要求，为已婚妇女进行健康检查，对防治妇女病起到重要作用，并且掌握了影响妇女健康的主要因素。通过普查，对妇女的常见病、多发病、“两癌”做到早发现、早治疗，极大保障了妇女的身心健康。今年上半年共普查2799人，在普查同时针对每一位妇女都进行了有效治疗和指导。此大项共240分，所内考核得分为205分。

四、当前存在问题

由于我所旧楼不能满足保健所的发展需要，在县政府和卫生局的大力支持下新的业务楼正在建设中，目前主体工程已完毕，现正进入装修阶段，预计今年11月份可以整体搬迁。因为受房屋面积、医疗设备限制，诸如新生儿先天性甲状腺功能低下、苯丙酮尿症、新生儿听力筛查等项目未能及时开展，待年末搬迁至新楼后以上项目都能同时开展，且医护人员与病人通道设置更趋合理，这将为我所快速发展注入新的活力。

通过此次自查考核可以看出，我县的保健工作较前有了较大发展，并且取得了一些好成绩，但由于妇幼工作涉及人员较多，服务面积较广，很多时候还存在诸多工作不到位的情况，通过考核我们及时指出了工作中的不足，并下发了整改意见书，要求及时进行整改。下一步我们要进一步提高妇幼卫生工作水平，强化管理，提高整体素质，在硬件和软件方面都将有新的突破，从而推动全县妇幼卫生工作的全面发展。

绩效考核总结汇报 篇7

一、加强组织领导，落实相关责任

20xx年12月，根据县委编办关于设立法制工作机构的通知精神，在档案局业务指导股增挂了政策法规股的牌子，主要负责档案法治工作。

年初我局及时安排法治工作，将建设法治政府工作作为我局20xx年重点工作，并及时在我局在人事变动和工作需要时，及时调整推进依法治县领导小组的成员，由局“一把手”亲自抓，落实主要负责人推进法治政府建设第一责任人和主体责任，并同时下设政策法规股，安排专人负责具体的日常工作，做到具体工作有人抓，有人落实。

及时完善我局相关制度，建立部门信息公开制度，严格按照政府信息公开条例的规定，及时、准确的向社会公开部门信息，严格把握时间节点完成各项工作任务，积极回报相关工作情况。及时开展“七五”普法、法治政府建设的中期工作，并及时开展相关自查工作，查找不足，及时更正。

二、加强档案法治宣传、增强档案法治意识

1.结合工作实际，“法律七进”同档案业务工作相结合，采取将档案法律法规和业务规范标准“请进来与送下去”的方式进行。通过业务培训会、到基层单位业务指导、“4.20”项目档案监督指导、培训和验收等方式，引导规范社会各行各业、各单位依法建立健全档案工作。20xx年6月，我局积极与县脱贫办协作，对全县15个乡镇，“一个乡、一个贫困村、一个非贫困村”的脱贫攻坚档案资料进行现场指导培训;10月联合教育局对全县所有学校开展档案业务暨档案法律法规知识宣传培训会。

2.利用三月法制宣传月、“6.9”国际档案日、“9.5”档案法颁布纪念日、“12.4”宪法日等宣传节点，以宣传《档案法》《档案管理违法违纪行为处分规定》等档案法律法规为主线，通过在档案馆外悬挂横幅、走乡镇、进社区、到学校等方式全方位扩大宣传范围，提高全民档案法治意识。6月9日开展“6.9”国际档案日宣传活动，深入乡镇、学校进行档案、档案法治宣传，提高人民群众的档案意思;9月5日在县音乐广场开展档案法颁布纪念日宣传活动。同时开展社区双报到工作，联合东城社区为小区居民发放档案宣传资料;12月5日配合司法局宪法宣传活动，积极开展档案法律法规宣传。

3.在局网站开辟了“法制工作”栏目，及时更新充实内容，发布工作动态，并宣传档案法律法规。

1.通过向上级主管部门、执法工作开展较好的各区县档案局学习，不断规范档案行政执法工作，于20xx年5月成立了我局档案执法领导小组，随后制定了我局档案行政执法检查工作流程图、执法检查的内容以及相关的文书范本，随着相关工作措施的出台，进一步规范了我局行政执法的程序和行为。

2.探索推行档案行政执法检查“双随机”抽查工作，通过向市局，其它区县学习，全局执法人员探讨制定了我局《XX县档案局行政执法检查“双随机”抽查工作实施方案》，严格落实决策合法性审查和行政规范性文件管理制度，报党组扩大会议审定，按规定向社会征求意见，并合理采纳相关反馈意见，完成定稿后向相关部门进行规范性文件合法性审查和备案，并通过局网站进行发布、公示。按要求完成规范新文件报备和清理工作。

3.9月我局正式开展档案行政执法“双随机”工作，向全县各乡镇、机关单位、企业正式发文，并于19日公开开展20xx年“双随机”检查对象和执法人员对象抽取，共抽取对象12个乡镇、5个机关团体、事业单位6个、企业1个。开展档案行政执法检查，重点对检查对象贯彻执行《中华人民共和国档案法》《中华人民共和国档案法实施办法》《档案管理违法违纪行为处分规定》等法律法规情况、档案工作制度建设情况、文件材料收集归档情况、档案基础设施设备配备情况、档案安全保管情况、档案管理、移交、鉴定销毁情况以及是否存在档案违法违纪行为等。并于11月逐个完成执法检查工作，并汇总相关检查结果，通过全体执法人员讨论，按照相关规定，向个检查对象反馈相关检查结果，并依法向存在问题单位送达限期整改通知书。通过档案执法检查，提高全县档案管理水平。

4.档案行政执法检查工作要侧重体现“谁执法谁普法”的思想，将普法工作做到前，监督检查关口前移，通过对执法检查对象的进行档案法律法规宣传、档案业务指导，用事前预防的手段，促使各单位对档案管理工作的重视、档案管理人员积极作为，单位档案管理达到规范化水平。

5.加强执法人员的管理工作，我局八名行政执法人员，均持有雅安市人民政府法制办颁发的行政执法证，每年按时进行执法人员执法证年审，通过行政执法人员的信息备案确保人员信息的更新和完善。

6.加强执法人员的学习和培训，对于档案执法人员来说，打铁还需自身硬，要注重业务标准规范知识的'学习，掌握最新政策标准。今年以来由政策法规股牵头，组织执法人员不定期进行学习讨论，学习的重点是档案法律法规、行政执法检查方面的依据、程序、标准等，以及档案部门在实际执法工作应注意的问题、应掌握和具备的能力等方面。通过自学和集中学习讨论的方式，进一步规范执行执法行为，提升档案执法人员的法律知识水平和执法能力。今年我局共组织全局执法人员学习讨论会4期，向外学习7人次，“双随机”工作中及时召开会议讨论学习相关问题。同时积极培养后备人才，将近年新招入的3名工作人员纳入执法人员后备队伍，组织参加执法法人员培训。

近年来，积极组织执法人员参加县上相关部门组织的网络培训，参训率100%。

四、推行权力清单、责任清单并实行动态管理

1.按照四川省一体化政务服务平台的最新规定，认领行政检查1项、行政处罚5项、行政奖励1项，取消了出卖、转让、赠送特定档案许可。

2.我局党组高度重视行政权力依法规范公开运行平台及监察平台运行工作，成立领导小组，强化组织领导建设，明确分管领导，明确办公室人员负责行政权力运行过程中数据和材料的录入。安排专人对网上权力运行平台进行管理和操作，配合四川省一体化政务服务平台2.0版本推行，每个月按照要求，认真完成行政权力录入工作。

3.业务指导股对照相关行政权力事项，开展重大建设项目档案专项验收，20xx年以来对于已通过验收的林业局林业产业基地排灌渠项目、林业产业基地生产便道一标段和二标段项目档案等办公室人员已按要求录入13条。

4.在局网站开辟服务指南项目，对局馆公共服务事项查阅开放档案服务、民生档案异地查档跨馆服务等列明办理依据、受理单位、基本流程、申请材料、办理时限、咨询方式等内容，减少办事环节，缩短办事时限，及时在XX县档案局网站公开，为群众办事生活增便利。

5.对档案执法检查工作的流程、档案执法检查“双随机”抽查结果、执法人员名录库、年度执法检查通报等，通过局网站向社会公开，接受群众监督。

五、存在的问题及下一步工作打算

1.我局档案普法工作虽有专人抓，专人管，但基于工作人员的法律法规知识专业程度和水平有限，领导重视有待进一步加强，引导和组织档案管理人员学法、普法工作主动性不高。

2.档案法律法规的宣传和普及工作方式比较单一，覆盖面不足，依法治档能力有待提高。

3.档案行政执法工作滞后，执法工作未真正的组织开展起来。工作中主要依托的是平时档案规范化管理指导以及20xx年以来的4.20灾后恢复重建项目档案规范化管理指导工作，没有进行专门的档案执法检查工作。

针对以上问题，下一步的打算是加强档案行政执法人员的业务培训和职业道德教育，培养一支业务精通、执法公正的高素质档案行政执法队伍。继续深入开展档案法治宣传教育，努力提高全社会档案法律意识和档案法律素质，通过开展各种形式的档案法治宣传教育活动，稳步推进依法治档工作。

绩效考核总结汇报 篇8

光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过去。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：

首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，提高了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。

其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了许多宝贵的经验，提高了自己在维护检修工作的能力。在这一年里，从事检修的项目很多，经历了1机大修和2机的临修，我们对经常出现问题的设备作了改进，对可能出现问题的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，测量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了2机安全稳定运行的问题；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检修好设备，使其投入工作。以“安全运行，提高效益”为中心，做好各项工作。

再次，在工作态度上，作为机化检修组长，对于自己的'本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希望在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检修工作而奋斗。

最后，本人希望公司完善培养技术人才的工作，从而使检修工作的每个人都能独当一面，在分析和解决问题上能更有效率，更好地完成日常维护检修工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大家的技术结合成为一个完整的集体。

回望过去，展望未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断提高自己的业务技能水平。进一步提高班组分析问题、解决问题的能力，提高工作效率。希望公司能给我更多学习，工作的机会。

绩效考核总结汇报 篇9

在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年1—8月份的绩效考核工作。现总结如下：

一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

20xx年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份；制定考核计划安排表8份；共召开考核组专题会议9次；考核结束后形成相关报告18份；对各部门日常工作情况进行督察共16次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表

20xx年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右；建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见；珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的.完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

可以说，半年多的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。

二、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：

绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。

其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。

三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划

1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。总体来说，上半年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意！

绩效考核总结汇报 篇10

不知不觉已经到白马一年了，这一年里，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，我热衷于本职工作，严格要求自己，端正工作心态，时刻保持“勤奋”、“认真”、“高效”的态度，始终坚持学习、积极进取，不断提高自我，努力勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现得到了领导和同事的肯定。现将一年来的工作情况简要汇报如下：

一、态度方面：思想端正，工作认真。

态度上，我非常热爱本职工作，能够严以律己，认真遵守公司的各项制度，保持对工作极大的热情和信心；工作上，我坚定目标，本着认真负责的态度,勤奋努力，积极进取，不断提高自己的工作能力和业务水平，力争把每一个客户服务周到，并把领导分配的`每一项任务做到最好。

二、学习方面：认真踏实、不断提高。

销售工作是一门艺术，需要很多的技巧和能力，我从对销售工作的开始接触，然后平时多看、多问、多想，认真参加业务培训工作，主动向领导、同事请教问题，在不断地学习和请教中，无论是在对销售工作的理解方面、技巧方面还是实际的业务能力方面，都取得了长足的进步和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名优秀销售的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断提高的长期过程。

三、团队方面：团结协作、共同进步。

销售工作，不单单靠的是个人的努力，要想做好销售工作，孤军奋战是不可取的，团队的协作是十分重要的。在过去的一年里，在我们的团队工作上，我都认真积极参与。在团队会议上认真做工作汇报、积极发表意见。在平时的工作中，注重与小组成员团结协作，营造团结进取的氛围，并积极为其他团队成员提供力所能及的帮助。在自己不断成长提高的同时，也积极努力为团队做出自己的贡献。

四、工作方面：勤奋努力，业绩较好。

自入职以来，我每天保持进取的心态，脚踏实地，积极探索和开发新客户，认真收集客户资料，做好约见准备工作。见到客户后，认真向客户介绍媒体，了解客户需求，并与客户维持融洽的关系；经过不断的努力与追求，终于在第三季度与客户签约成功，合同总额170多万。这次签约的成功，是对我工作的肯定以及对我信心上的极大鼓励。这也是在领导的指导和团队成员的帮助下取得的成绩。我将以此为起点，不断地向更大更高的工作目标努力前行！

五、改进方面：保持优势，改进不足。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长进步了不少，但同时我也认识到自己的不足之处：首先，在对销售工作以及媒体行业的理解上远不够深入，还需进一步加强学习并把学到的知识运用到实际工作中去;其次，在工作上，工作经验尚浅，与客户谈判技巧不足，还需进一步锻炼提高;再次，在业务水

平上，专业性不足、效率性不高，还需进一步提高提案水平以及与客户谈判交流能力。在新的一年工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取、努力成长，把工作做得更好，怀着“北部，永争第一”的信念，为白马创造更多的业绩！

绩效考核总结汇报 篇11

半年来，公司实行员工绩效考核管理机制，促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下，全体员工共同努力，半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式，各部门的服务质量有很大提升，得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序，现将半年(六月份)绩效考核工作进行总结、评析，提出整改意见，狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。

一、确立工作重点、建立绩效考核机制

今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象，创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来，通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点，制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法，并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组，对下属员工进行全面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定，实行量化管理、分等级兑现绩效工资，使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。

二、考核管理到位、工作业绩提升

本部于六月份对下属三个服务处多个岗亭的维序员的执勤情况x次检查、巡查，被查人数x人次，通过查、看、听，全公司xx位维序员总体情况良好，遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。

1、通过半年绩效考核的实施，全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求，维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。

2、整体维序员遵守公司的规章制度，对照绩效考核要求，严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上，如B岗xx，他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡，及该小区的业主台账便于联系和管理。B区后岗xx带病坚持上班，他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光，贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。

3、三控管理明显提高，四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范，甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导，如xx使之从不懂到懂、从不会到会、从简单到详细，基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导，一旦发现问题及时指出纠正。三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育，并扣分纳入绩效考核，由此，三控管理有明显提高，杜绝了空缺现象。

4、通过对岗亭脏、乱、差的专项治理，维序员积极配合行动，进行一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫，尤其是万成各岗亭，他们持之以恒、坚持不懈、天天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工作环境，真正树立岗亭形象工程。

5、对各部门管理员的绩效考核已基本走上正轨，半年来各部门管理员对绩效考核工作有新的认识，明确绩效考核的目标要求，他们各自岗位的任务重、专业性强、工作认真负责、各尽其职“做好每件小事、注重每个细节、满足每个需求”做到业主求助、投诉随叫随到、力争第一时间处理业主的求助或投诉，为业主排忧解难、提供优质的服务。

三、分析原因、寻找差距、发现存在问题

半年来，尤其六月份我们已将各月绩效考核工作情况作了通报、评析、提出整改意见。但是由于部分维序员无视公司制度、上岗执勤随心所欲、放任自由。其二部门管理人员、维序员队长管理不到位、不得力以及管理措施方法不得当等种种原因致使整改工作不落实不到位、有整无改，类似问题仍然发生。

1、不遵守公司规章制度违章上岗的趋向严重化，经统计本月迟到早退11人次、睡岗15人次、离岗、串岗25人次、泡茶会客闲聊25人次，其中最为严重的是xxA岗xx于6月份12日中午13：00—14：00公然离岗到会所睡午觉，被当场查实影响极坏，于当天下午就地辞退。xxA前岗xx于6月22日晚00：25—1：30在岗内地板上熟睡整整一个多小时，后被巡查人员叫醒，本月绩效考核为丙级。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上岗、站、坐姿势不正、自由涣散的查实19人次。

2、三控管理虽取得一定的成绩，但按照规范管理的标准要求还有一定的差距，主要是个别维序员人老、文化低对三控操作流程不熟练，记录简单化，二是个别维序员执勤不认真，车辆来往，物品进出。外访人员无盘查无记录的有35次，大门的封闭管理仍然无法落实。整夜敞开没关的有17次。给小区的财产安全造成很大隐患。

3、从每月发生的类似问题，都是整而不改，反之愈严重。这说明服务处、部门主管、维序员队长有着不可推卸的责任。说明巡查监督不到位，不深入。从本月维序员的绩效考核的填报不合格，说明我们的.部门管理人员检查不深入，不细致，平时工作巡逻无记录或记录不详。致使考核无依据，凭感觉和感情色彩。造成考核成绩不客观，不公平。致使绩效考核竞争意识不高，效果欠佳。

4、除此各部门的管理员也存在着工作日记简单，甚至空缺现象，如万成和凯源的财务人员，不能准确反映自己的工作业绩。部分管理员认为技术性强存在骄傲自满，工作作风疲沓，对业主的求助投诉拖拉。如xx业主xx的26、27号杂物间求助机电工给予安装电表一事，业主把钱早已交给维序员xx并上交服务处。时达一个多月未及时完善安装，造成业主追问xx，致使发生xx含着怨气冲着巡查人员拍桌子、辱骂领导，攻击公司等不愉快事件。(xx被留队察看，取消绩效工资，定为不合格。)还有二次装修监督管理、业主求助投诉、工程报修等记录、跟踪、反馈都不够认真具体明确，我们跟踪回访xx业主的求助投诉处理的满意度都不是很好。

四、抓整改，促落实，提效益

1、建议各服务处各部门主管从思想上重视绩效考核工作，明确考核的意义和目的。要求认真总结分析半年绩效考核存在的问题，寻查为什么每个月发生类似的问题，找出问题的关键和要点，逐项提出整改意见和整改办法。

2、要求各服务处应该把绩效考核工作列入日常工作议程，把抓整改，抓落实，促效益作为一项中心工作来抓，尤其是安防部主管、维序员队长更应该加大力度，深入一线巡查监督整改工作，对维序员上岗执勤情况如实详细做好检查督查记录。作为绩效考核整改的主要依据。

3、继续做好对新员工、高龄工、文化素质低的员工的培训和三控管理操作流程的示范辅导，不断提高业务水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作转向规范化。

4、进一步强化要求管理员要做好工作日记(每天六件事)以及各部门的机电工、二次装修监督、业主求助投诉处理跟踪、反馈回访、工程报修等记录。于七月份管理员将正式纳入绩效考核，与年终奖励直接挂钩。

绩效考核总结汇报 篇12

不知不觉已经到白马一年了，这一年里，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，我热衷于本职工作，严格要求自己，端正工作心态，时刻保持“勤奋”、“认真”、“高效”的态度，始终坚持学习、积极进取，不断提高自我，努力勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现得到了领导和同事的肯定。现将一年来的工作情况简要汇报如下：

一、态度方面：思想端正，工作认真。

态度上，我非常热爱本职工作，能够严以律己，认真遵守公司的各项制度，保持对工作极大的热情和信心；工作上，我坚定目标，本着认真负责的态度,勤奋努力，积极进取，不断提高自己的工作能力和业务水平，力争把每一个客户服务周到，并把领导分配的每一项任务做到最好。

二、学习方面：认真踏实、不断提高。

销售工作是一门艺术，需要很多的技巧和能力，我从对销售工作的开始接触，然后平时多看、多问、多想，认真参加业务培训工作，主动向领导、同事请教问题，在不断地学习和请教中，无论是在对销售工作的理解方面、技巧方面还是实际的业务能力方面，都取得了长足的进步和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名优秀销售的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断提高的长期过程。

三、团队方面：团结协作、共同进步。

销售工作，不单单靠的是个人的努力，要想做好销售工作，孤军奋战是不可取的，团队的'协作是十分重要的。在过去的一年里，在我们的团队工作上，我都认真积极参与。在团队会议上认真做工作汇报、积极发表意见。在平时的工作中，注重与小组成员团结协作，营造团结进取的氛围，并积极为其他团队成员提供力所能及的帮助。在自己不断成长提高的同时，也积极努力为团队做出自己的贡献。

四、工作方面：勤奋努力，业绩较好。

自入职以来，我每天保持进取的心态，脚踏实地，积极探索和开发新客户，认真收集客户资料，做好约见准备工作。见到客户后，认真向客户介绍媒体，了解客户需求，并与客户维持融洽的关系；经过不断的努力与追求，终于在第三季度与客户签约成功，合同总额170多万。这次签约的成功，是对我工作的肯定以及对我信心上的极大鼓励。这也是在领导的指导和团队成员的帮助下取得的成绩。我将以此为起点，不断地向更大更高的工作目标努力前行！

五、改进方面：保持优势，改进不足。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长进步了不少，但同时我也认识到自己的不足之处：首先，在对销售工作以及媒体行业的理解上远不够深入，还需进一步加强学习并把学到的知识运用到实际工作中去;其次，在工作上，工作经验尚浅，与客户谈判技巧不足，还需进一步锻炼提高;再次，在业务水平上，专业性不足、效率性不高，还需进一步提高提案水平以及与客户谈判交流能力。在新的一年工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取、努力成长，把工作做得更好，怀着“北部，永争第一”的信念，为白马创造更多的业绩！