在现在社会，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。那么拟定制度真的很难吗？以下是小编收集整理的员工奖励制度范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

员工奖励制度 篇1

为了拓宽公司的人才招聘渠道，提高员工内部推荐的积极性，快速高效的获得适合企业需求的人才，也为了加强团队凝聚力，公司特制定此奖励制度。

一、适用范围：

本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外：

1、人力资源部人员以及与招聘相关的人员；

2、一般情况下，推荐人为招聘岗位的直属上级时，不在此奖励范围之内。

二、内部员工推荐原则：

1、无论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；

2、对被推荐人综合评估，择优上岗；

3、推荐人不得隐瞒被推荐人的个人真实情况；

4、所有进入公司员工，在公司内部平等对待。

三、内部推荐人才标准：

1、被推荐的基本条件必须符合本单位对人员工招聘的基本要求（学历、技能、工作经验）；

2、被推荐人人员的个人简历、学历不能有任何的隐瞒和伪造；

3、被推荐人没有任何刑事犯罪记录。

四、内部推荐流程：

1、员工在推荐简历前，推荐人需事先了解公司招聘岗位需求；

2、如候选人适合本岗位人员招聘需求，请推荐人将其简历发送至人力资源部邮箱，并在邮件中标明推荐人、推荐岗位并附上候选人电子版简历；

3、人力资源部在收到推荐简历后，将候选人纳入正常招聘流程，即简历筛选、预约、面试、定薪等环节；

4、在候选人通过公司面试、正式入职且试用期考核结束并顺利转正后，则视为基本推荐成功，推荐人可向人力资源部部招聘组申请“内部推荐奖金”；

5、公司在推荐人推荐成功并审核通过奖励申请后，给予推荐人每人/次150-500元现金或等值物品作为奖励。

员工奖励制度 篇2

在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!

一、目的

为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象

公司所有员工。

三、奖励方式

精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受xx元—xx元的经济奖励、xx元—xx加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）。

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；

（颁发荣誉证书）

（5）对突发事件、事故妥善处理者；

（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

（7）全年出满勤的；

（8）为公司带来良好社会声誉的；

（9）其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励

员工涉及到如下事项，可享受xx元—xx元的经济奖励、xx元—xx元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）。

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；

（颁发荣誉证书）

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

生命需要载体，载体之间需要相互支撑。如何认识和对待生命的载体，载体的安全与社会的安定和谐有着怎样的关系?这是本文所要与您分享的内容。

生命需要载体，从基因的诞生到死去，没有载体生命将不能延续。在成年之前，监护人是未成年人的载体。成年后的生命过程中，人需要休息睡觉，所以得有一个栖身之地——家。家能够给人温暖、给人力量，家是人生命延续的第一个载体。在社会的海洋当中，人们需要一叶小舟承载着生命，否则可能会被淹死或饿死。这叶小舟就是你经历过的工作单位，她是你“猎取”食物的源，是你创造成功与辉煌的依托，这是生命延续的'第二个载体，这两个载体之间相互支撑。

人们应该如何认识和对待这两个载体?第一不要伤害她、破坏她;第二要热爱她、包容她、建设她。当下，人们把生命放到了至高无上的位置，但却没把生命的载体放在合适的位置上，殊不知这一个个生命的载体，正是国家强大和社会和谐的源泉和支撑。 在生命的第二载体上，存在着一些问题。从小处说，消极怠工，推卸责任，不与团队共前进;从大处说，弄虚作假，欺骗别人，为了争名夺利，出卖他人和单位的利益。正因为存在问题，我们更要呵护她、完善她、增强她，绝不能伤害她，因为她不仅是你生命的载体，同时也是你家人和同事的载体。

人应该如何对待自己生命的两个载体?从认识开始，将这个问题提上日程，这项工作做好了，作用不可低估，因为这是我们国家和民族需要的正能量。

一个人如果不爱他生命的载体，不去呵护她，其他的将无从谈起，爱国?不可能!正能量来源于人性本身，笔者以身边的事为例，剖析人性中潜在的正能量。

一天下午，我从外面回来，进门时看到公司的后勤张姐在门口站着，她和我打了招呼，我不在意地问了一句：“你在这站着干嘛?”她没有回答我。回到办公室后，我感觉有点不对，她是不是受了什么委屈?所以在前厅站着。我找办公室主任问了情况，主任说没有发生什么事，随后我让人把张姐叫到我办公室，很小心地问了一句：“张姐，你怎么啦，跑到门口站着。”她先是不吭声，我又问了一句，她说：“没什么”，我问：“那你怎么跑到门口站着?”她说：“我看前台没人，我看门。”那个瞬间，我胸口堵住了说不出话来。

我看门——多么质朴而简单的三个字，多么平凡的三个字，反映出她对生命载体的热爱与呵护，这就是正能量，体现了人性的正常，没有被扭曲。不要飘在空中说品格，公司的后勤工作，一个平凡的岗位，一份不容易做的工作，张姐在这个岗位上做了十年，日复一日地重复着琐碎的工作，从没遭到领导的批评和同事的非议。她的岗位没有提升，薪水也不高，而她对工作的态度却是十年如一日，这样平凡中不平凡的员工，这样的团队，如果成不了事，应该不是自身的原因。

这样一次小小的举动加上十年漫长的经历，说明一个人对生命载体的热爱与呵护，这是正能量的一种体现，也是企业、社会、民族和国家所需要的。

员工奖励制度 篇3

第一条总则

为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

第二条公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。

第三条适用范围

本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条奖励或处罚方式

1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）。

2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。

第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：

1、员工推荐、本人自荐或部门提名；

2、办公室、本部门审核；

3、总经理办公会议会审；

4、总经理批准；

第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：

1、通报批评；

2、经济处罚；

3、降级；

4、辞退。

第七条有下列表现的员工应给予奖励

1、完成本部工作计划指标，创造较大经济效益；

2、向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的`；

3、节假日经常加班，并取得显著效果者。

4、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者；

5、工作认真、责任心强、工作绩效突出者。

6、堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者。

7、其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的

第八条员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。

1、迟到、早退一次罚款30元；

2、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元；

3、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元；

4、工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元；

5、不按要求打扫卫生罚款30元；

6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元；

7、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款50元；

8、不按时参加公司的会议培训罚款30元；

9、不配合各部门工作的罚款100元；

10、部门经理及主管责任人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人；

11、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失；

12、凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚；

13、工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属部门主管或经理提出申诉或向公司进行投诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，处罚100元；

14、各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的罚款100元；

15、完不成领导交办的各项临时任务，罚款100元；

16、有制度的参照员工管理制度，没有成文制度可参考的，由总经理召开行政人事管理会议决定。

员工奖励制度 篇4

一、总则

（一）为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作积极性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。

（二）公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的职责、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。

（三）本制度适用于公司所有员工。

二、宗旨

为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，通过定期考核为自己的'付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。

三、薪资的构成

（一）公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。

（二）员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的体现。

四、薪资的确定与相应变动

（一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

（二）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。

（三）所有新进员工务必有1—3个月的试用期，若通过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。

五、薪资的具体计算方式

（一）计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。

（二）基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。

（三）提成的计算方式如下：

1、市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：

1）工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%；

2）工程半包价在3—8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%；

3）工程半包价在8—15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%；

4）工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%；

2、主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：

1）工程半包价在3万元以内的，提成为3%；

2）工程半包价在3—5万元的，提成为4%；

3）工程半包价在5—8万元的，提成为5%；

4）工程半包价在8—15万元的，提成为6%；

5）工程半包价在15万元以上的，提成为7%；

六、附则

员工工资制度

第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。

第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。第三条本制度即日起执行，如有变动另行通知。

员工奖励制度 篇5

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

1、让员工对企业前途充满信心

2、用共同目标引领全体员工

3、把握“跳一跳，够得着”的原则

4、制定目标时要做到具体而清晰

5、要规划出目标的实施步骤

6、平衡长期目标和短期任务

7、从个人目标上升到共同目标

8、让下属参与目标的制定工作

9、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

1、不要成为公司里的“管家婆”

2、权力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”调动员工的积极性

4、“重要任务”更能激发起工作热情

5、准备充分是有效授权的前提

6、在授权的对象上要精挑细选

7、看准授权时机，选择授权方法

8、确保权与责的平衡与对等

9、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

1、尊重是有效的零成本激励

2、懂得尊重可得“圣贤归”

3、对有真本事的大贤更要尊崇

4、责难下属时要懂得留点面子

5、尊重每个人，即使他地位卑微

6、不妨用请求的语气下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱责，也不要质问

8、不要总是端着一副官架子

9、尊重个性即是保护创造性

10、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

1、沟通是激励员工热情的`法宝

2、沟通带来理解，理解带来合作

3、建立完善的内部沟通机制

4、消除沟通障碍，确保信息共享

5、善于寻找沟通的“切入点”

6、与员工顺畅沟通的七个步骤

7、与下属谈话要注意先“暖身”

8、沟通的重点不是说，而是听

9、正确对待并妥善处理抱怨

10、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

1、信任是启动积极性的引擎

2、用人不疑是驭人的基本方法

3、对业务骨干更要充分信赖

4、信任年轻人，开辟新天地

5、切断自己怀疑下属的后路

6、向下属表达信任的14种方法

7、用人不疑也可以做点表面文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

1、宽宏大量是做领导的前提

2、宽容是一种重要的激励方式

3、原谅别人就是在为自己铺路

4、给犯错误的下属一个改正的机会

5、得理而饶人更易征服下属

6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

7、善待“异己”可迅速“收拢”人心

8、容许失败就等于鼓励创新

9、要能容人之短、用人所长

10、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

1、最让人心动的激励是赞美

2、“高帽子”即使不真也照样塑造人

3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

4、懂得感恩才能在小事上发现美

5、摆脱偏见，使称赞公平公正

6、赞美到点上才会有良好的效果

7、当众赞美下属时要注意方式

8、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

1、感情如柔水，却能无坚不摧

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“够意思”，别人才能“够意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下属撑腰，他就会更加忠心

6、不可放过雪中送炭的机会

7、乐于主动提携“看好”的下属

8、付出一点感情，注意一些小事

9、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

1、竞争能快速高效地激发士气

2、不妨偶尔在工作中打个赌

3、让员工永远处于竞争状态

4、建立竞争机制的3个关键点

5、活力与创造力是淘汰出来的

6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

7、用“危机”激活团队的潜力

8、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

1、企业文化具有明确的激励指向

2、企业文化是长久而深层次的激励

3、企业文化也是员工的一种待遇

4、用正确的企业文化提升战斗力

5、用企业价值观同化全体员工

6、激励型组织文化应具备的特点

7、强有力的领导培育强有力的文化

8、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

1、没有规矩也就不会成方圆

2、随和并非任何时候都有意义

3、适时责惩以表明原则立场

4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

5、对于奸邪者要做到除恶必尽

6、实施惩罚时不要打击面过大

7、惩罚要把握时机、注意方式

8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

9、少一点惩罚，多一些鼓励

员工奖励制度 篇6

1、员工在每月无迟到，早退，请假等情况，凡属于满勤的均奖励100元全勤奖

2、为优秀员工奖者，奖励100元。（按全面表现评定，如无表现优秀者当月奖金存入专项资金）

3、网吧鼓励员工多提合理化建议，使网吧效益明显提高探索改革被网吧采纳的.（需提交书面文本）保护网吧利益，积极与坏人坏事做斗争，避免网吧损失，可领取30——200元的的奖金。

4、重大节假日加班双倍工资计算。

5、每班每月享有公司充值到员工会员号60小时上机费。

6、贡献奖不限时间、名额及岗位。为网吧赢得荣誉或作出贡献，由网吧视其贡献大小作出奖励。如拾金不昧、降低水电运营成本等。

7、若要申请假期，必须提三天申请，特殊情况必须得到经理允许，否则不予批准

（未经许可当旷工处理）请假需得到管理者的签字

员工额外福利

一、员工福利待遇满半年工龄并续签合同的员工每半年工资增加50元。（即为一年后的每半年给予长薪一次）

二、节假日福利待遇：

1、三八妇女节由网吧发给每位女员工纪念品一份

2、五一、十一、元旦当班员工发加班费20元。

3、端午节、中秋节员工每人补助伙食费8元，春节从除夕到初三每人每餐标准不低于15元，除夕晚餐标准不低余100元

4、初一、初二、初三上班员工双倍工资计发。

三、所有员工生日，网吧发给20元红包一个，以示祝贺。（从专项资金里扣出）

四、每月有一次员工聚餐。（从专项资金里扣出）

专项资金解释

员工专项资金的积累存入须知

老板200元/月店长/经理100元/月

领班30元/月网管/收银30元/月

员工专项资金用于网吧员工遇到如（生日，伤病，聚餐，等其他困难）等情况支出。

员工专项资金任何个人没有支取使用权。员工资金仅代表员工与员工间的关怀。

凡对以上有所不明可向（店长/经理）询问。

员工奖励制度 篇7

一、目的：

为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象：

公司所有员工。

三、奖励方式：

精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元——500元的经济奖励、100元——300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的'；

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）

（5）对突发事件、事故妥善处理者；

（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

（7）全年出满勤的；

（8）为公司带来良好社会声誉的；

（9）其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元——200元的经济奖励、50元——200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

员工奖励制度 篇8

1、钢材，半成品等应按规格，品种分别堆入整齐，制作场地要平整，工作台要稳固，照明灯具必须加网罩。

2、拉直钢筋，卡头要卡牢，地锚要结实牢固，拉筋沿线2米区域内禁止行人，人工绞磨拉直，不准用胸、肚接触推杠，并缓慢松解，不得一次松开。

3、展开盘圆钢筋要一头卡牢，防止回弹，切断时要先用脚踩紧。

4、人工断料，工具必须牢固。掌克子和打锤要站成斜角，注意扔锤区域内的'人和物体，切断小于30厘米的短钢筋，应用钳子夹牢，禁止用手把扶，并在外侧设置防护箱笼罩。

5、多人合运钢筋，起、落、转、停动作要一致，人工上下传送不得在同一垂直线上，钢筋堆放要分散，稳当，防止倾倒和塌落。

6、在高空、深坑绑扎钢筋和安装骨架，须搭设脚手架和马道。

7、绑扎立柱，墙体钢筋，不得站在钢筋骨架上和攀登骨架上下。柱筋在4米以内，重量不大，可在地面或楼面上绑扎，整体竖起；柱筋在4米以上，应搭设工作台。柱梁骨架，应用临时支撑拉牢，以防倾倒。

8、绑扎基础钢筋时，应按施工设计规定摆放钢筋支架或马凳架起上部钢筋，不得任意减少支架或马凳。

9、绑扎高层建筑的圈梁、挑檐、外墙、边柱钢筋，应搭设架或安全网，绑扎时挂好安全带。

10、起吊钢筋骨架，下方禁止站人，必须待骨架降落到离地1米以内始准靠近，就位支撑好方可摘钩。

员工奖励制度 篇9

企业在奖励员工方面最常犯的有10大错误：

1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人;

2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限;

3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法;

4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工;

5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;

6、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人;

7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人;

8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;

9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人;

10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。

8大原则

科学的奖励应遵循如下几项原则：

1.具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。

2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。

3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。

4.经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。

5.关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。

6.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。

7.公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。

8.合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。

与奖励实施时的随意性相反，奖励并不象老板们想象得那么简单，也并非所有的奖励都能起到好的效果，发挥正向的作用!真正有效的奖励不仅能激励员工，还具有行为认可、导向和强化作用，企业的行为、习惯和文化，也就是在这种不断的认可、强化过程中形成的。

员工奖励制度 篇10

今年以来，我们街道党工委着眼于新形势、新任务的要求，从建立科学完善的利益导向机制入手，积极探索新形势下加强社区干部管理的新模式，实行了社区干部经济待遇与其德、能、勤、绩、廉“五挂钩”制度，把社区干部任期目标承诺和践诺奖惩制度落到了实处，促进了干部作风的转变，推动了社区工作的顺利开展。

一、适应新形势，不断提高社区干部管理的规范化水平

近年来，我们在社区干部管理制度化、规范化方面进行了大量的有益探索，出台了一系列管理制度，取得了显著成效。但是，随着市场经济体制的确立和逐步完善，一些管理制度已相对滞后，特别是任务目标不明确、考核措施不到位、工资待遇等与形势的发展越来越不相适应。主要表现在三个方面：一是工作目标不明确。个别社区干部工作无明确目标，被动应付，缺乏事业心、责任感，意志消沉，精神不振，不思进取，安于现状，出现了当一天和尚撞一天钟的现象。二是分配不合理，报酬较低。造成部分干部心理失衡，不能一心扑在集体事业上。三是管理上没有抓手。一些管理制度得不到落实，个别素质不高的干部认为党工委、办事处现行的社区干部管理制度触及不到自己的切身利益，不服从管理，破坏劳动工作纪律、违反政治纪律的现象时有发生。

以上这些问题的存在，原因是多方面的，其中没有明确的目标责任、缺少一套严细的监督考核制度和奖优罚劣的工作机制是直接原因。为解决这一问题，党工委按照区委关于落实任期目标责任制和践诺奖惩制度的要求，结合社区换届选举，出台了《关于对社区干部经济待遇实行德、能、勤、绩、廉“五挂钩”制度的暂行规定》，对社区干部工资待遇进行大胆改革，建立起比较科学完善的任期承诺、目标考核和奖惩兑现机制。一是在任期目标上实行双向承诺制。新一届社区两委换届之后，各社区两委班子根据全街道年度经济社会发展的总体目标和要求，结合本社区实际，科学制定两委班子三年任期目标和年度工作目标，与党工委、办事处签订了《任期目标承诺书》和《年度目标责任书》，向街道党工委、办事处作出承诺。同时，将《任期目标承诺书》和《年度目标责任书》通过公开栏、居民代表会议等形式进行公开，向全体居民作出承诺。二是在目标考核上实行践诺审计制。我们把对社区干部在德、能、勤、绩、廉五个方面的要求列为目标责任书的重要内容，每天一考勤，半年一评议，每年一审计。对社区两委班子的考核方面，把年初党工委、办事处分解下达给各社区的任务指标连同各社区年度重点工作计划一起列入目标责任书，社区党支部书记、居委会主任分别与街道党工委、办事处签字划押，立下军令状。党工委、办事处半年督促检查，年终综合审计。从而做到了目标责任书上承诺什么，党工委、办事处就审计什么，增强了考核工作的针对性和社区干部践行承诺的压力感。通过实行“五挂钩”制度，解决了过去个别社区干部不出工或出工不出力的问题，改变了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的不合理现象，进一步激发了广大社区干部的工作热情。

二、强化“五挂钩”管理，把践诺奖惩责任制落到实处

社区干部的自身形象如何，是群众衡量党和政府形象的一把尺子。而社区干部的形象，主要是通过其德、能、勤、绩、廉五个方面表现出来的。因此，党工委紧紧抓住这五个方面，将其作为社区干部公开承诺的重要内容，明确标准，严格考核。

（一）合理确定工资标准

为使社区干部工资结构更加合理，党工委借鉴企业管理模式，将社区干部工资改为结构工资制，由基础工资、评议工资和奖励工资三部分组成，评议工资为基础工资总和的20，奖励工资为基础工资总和的40。

在工资标准的'划分上，根据街道的实际情况，党工委按照社区规模和工作量大小，将社区干部基础工资划分为1000人以下、1000人至20__人和20__人以上三个档次。在同一个社区，按照各职位的职责和责任，分支部书记，支部副书记、居委主任、计生主任，其他两委成员，综治办副主任、调解主任、妇女主任、民兵连长、团支部书记、计划生育服务员，其他临时聘用人员五个档次，适当拉开差距。使工作量不同、职位不同、责任不同、报酬不同，工资标准更加科学合理。

在社区干部职位设置上，党工委大力提倡社区两委成员兼任社区群团组织和社区其他组织负责人，根据班子成员的特长和工作性质，可一人兼数职，兼职的按所兼任职务的最高标准发放基础工资，减少了社区干部职数，减轻了社区级负担。实行“五挂钩”制度后，各社区居共精简人员42人，每年可减少工资开支20万元。

（二）严格考核，实现经济待遇与德、能、勤、绩、廉相挂钩

1、基础工资的考核与兑现。基础工资与“勤”挂钩，主要考核社区干部出勤情况，实行十分制。党工委为各社区

设计了考勤表和每月考勤汇总表，规定各社区每天早晨必须召开两委成员碰头会，听取每个社区干部上一天工作完成情况，部署当天的工作任务，并进行考勤，出勤情况直接记入考勤表。各社区考勤情况每月汇总一次，填好汇总表并报党总支审查把关后，于次月1－2日报党工委组织办公室，由组织办公室根据考勤结果核算出每个社区干部的基础工资，并编制工资单，交农经站执行。

2、评议工资的考核与兑现。评议工资与“德、能、廉”三个方面挂钩，每半年兑现一次，主要采取民主评议的方式进行考核。党工委分别于每年“七.一”前夕和年底安排基层支部召开一次民主生活会，组织党员、三支队伍开展民主评议社区干部活动，由全体党员和三支队伍成员根据社区干部平时的表现评议出“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次。被评议为“称职”以上（含“称职”）档次的，评议工资全额发放，被评议为“基本称职”档次的，评议工资按50发放，被评议为“不称职”档次的，扣发评议工资。

3、奖励工资的考核与兑现。奖励工资与“绩”挂钩，每年兑现一次，对“绩”的考核于年底进行。每年年初，党工委根据各社区经济发展、人口状况、地理条件等各方面的综合因素，科学制定各社区工作任务目标和考核措施，将经济发展、农业生产、社区建设、税费收入、社区财务管理、党风廉政建设、基层组织建设、精神文明建设、计划生育、社会治安、、安全生产等十一项工作任务分解量化到各社区，以党工委、办事处1号、2号文件的形式进行明确，年底成立考核审计小组，对照1号、2号文件制定的任务目标，逐社区进行考核审计，通过综合考核，兑现奖惩。同时将对各社区的综合考核结果作为对社区干部政绩考核的重要依据，兑现社区干部的奖励工资。年终综合考核900分以上（含900分）的社区，社区干部奖励工资全额发放，900分以下的社区，社区干部奖励工资按50发放。在去年年终考核中，有5个社区综合考核得分不足900分，我们按规定扣发了这5个社区所有干部一半的奖励工资，其中有一个社区违反规定，私自座支资金，发放了干部的奖励工资，被农经站在审计中发现，党工委对该社区支部书记、居委主任进行了严肃处理，并将私自发放的奖励工资在干部工资中扣除，严肃了纪律。

我们还将年终综合考核与评选树优和奖优罚劣挂起钩来，每年对综合考核前10名的社区，分别授予综合考核一、二、三等奖，并对获奖社区的干部进行奖励，一等奖奖励支部书记5000元，二等奖奖励支部书记3000元，三等奖奖励支部书记20__元，其他干部按与支部书记基础工资比例分别给予奖励，支部书记的奖金由办事处财政列支，其他干部的奖金由社区自行解决。在奖优的同时，对完不成目标任务的社区实行重罚，并将经济发展、计划生育、社会稳定等重点工作的考核奖惩落实到具体的社区干部身上。如工作，规定出现一次到办事处、区、市、省、京集体上访的村，分别对支部书记、居委主任和其他两委成员给以不同数额的经济处罚，每半年统计兑现一次，增强了工作责任心。

（三）落实保障措施，确保“五挂钩”制度的顺利实施

实行“五挂钩”制度，贵在坚持，重在落实，而建立起全方位、多渠道的监督保障机制，是“五挂钩”制度落到实处的重要保证。为此，我们重点抓了“三位一体”的监督保障体系：

一是考核结果公开。各社区成立以支部书记任组长的“五挂钩”制度执行小组，负责组织社区干部的考勤及民主评议、上报材料等工作。为增强考核工作的透明度，我们规定各社区每月2号上报考勤情况的同时，必须将考勤结果在居务公开栏内公开，既保证了考勤结果的真实性，又强化了群众监督。

二是强化检查督导。党工委将各社区执行“五挂钩”制度情况列入基层组织建设考核的重要内容，每季度进行一次定期检查，平时不定期抽查，年终综合考核，凡查出弄虚作假的，进行通报批评，并视情节轻重给予支部书记党纪政纪处分。

三是确保资金到位。办事处农经站设立社区干部工资基金专户，月初农经站将社区干部的基础工资、评议工资和奖励工资足额划转到各社区的工资基金专户，以保证社区干部工资的按时发放。同时，严格按照区委、区政府的要求，用好转移支付资金，对个别集体经济薄弱、干部工资按时发放有难度的社区，通过转移支付资金来保障社区干部工资的及时发放，确保把有限的资金用在最需要的地方。

三、注重实效，促进了街道基层建设水平的提高

通过践诺奖惩制的落实和“五挂钩”制度的实施，解决了社区干部管理工作的“瓶颈”问题，极大地激发了广大社区干部干好工作、践行承诺的热情，推动了各项工作的顺利开展，取得了明显效果。

一是社区干部践行承诺的积极性明显增强。“五挂钩”制度集中体现了利益导向、按劳付酬的原则，使品德优良、认真负责、公道正派、成绩突出的干部得到了实惠，也使素质低下、能力平庸的干部真正认识到了差距，增强了干部的责任感和压力感，从而极大地调动了工作积极性，在全街道广大社区干部中营造出干事创业、力争上游的浓厚氛围，精神面貌发生了深刻的变化，工作热情空前高涨。许多社区干部表示：以前是干不干、干多干少一样拿钱，现在打破了“大锅饭”、“铁饭碗”，干工作有报酬，不干工作没有报酬，干得多、干得好多拿，干得少、干得差少拿，公平合理，真刀真枪实干没亏吃。当一任干部、留一串足迹，干事创业、造福群众已成为广大社区干部的实际行动。

二是社区干部工作作风明显转变。“五挂钩”制度以经济杠杆的形式约束了社区干部的行为，使党员群众在社区干部经济待遇方面有了发言权，它的实施，促进了社区干部作风的明显转变，呈现出“五少五多”的良好局面：自由散漫的少了，严格遵守劳动纪律的多了；对待群众冷、横、硬的少了，热心为群众服务的多了；闹不团结的少了，齐心协力干工作的多了；阳奉阴违的少了，讲大局、坚持原则的多了；纸上谈兵的少了，真抓实干的多了。今年“七.一”前夕，党工委组织各社区党员、三支队伍成员对社区干部进行了民主评议，并根据评议结果兑现了上半年的评议工资，全街道有3名社区干部因评议不合格没有拿到评议工资，他们深有感触地说：以前也搞民主评议，但评议结果好坏没有多大差别，现在把民主评议与工资挂起钩来，再不好好干，自己的切身利益就要受损了。