制度必备: 公司绩效考核管理制度其七

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近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

一、完善制度，建立符合实际的工作规范

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

二、狠抓落实，确保制度落到实处

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

三、几点体会

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

扩展阅读

公司绩效考核管理制度简单集锦

规章制度一般是指企业或者公司的内部规章制度，规章制度的内容要保证具有民主性和科学性。规章制度甚至可以作为一个公司企业文化的根基，一个完善的规章制度在公司里面是多么的重要，我们在制定规章制度时需要从哪些方面考虑呢？对于“公司绩效考核管理制度简单”这个话题我们会为您详细讲解相关内容，如果对这个话题感兴趣的话，请关注本站！

公司绩效考核管理制度简单 篇1

第一条目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;

3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。

总得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行为规范扣分) ×30%-不定期检查得分

员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下:

考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

1、考核结果若出现连续两次“差”或连续三次“一般”,由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次“优秀”,由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组织相关部门人员,按照《年度考核表》进行。

2、年度考核成绩计算公式:

总得分={(全年工作完成情况得分×40%+述职报告×30%+团结协作×20%+综合素质×10%)×30%]+月平均绩效考核得分×70%

将员工年度绩效考核得分,划分为A、B、C、D、E、五等。标准如下:

4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,根据当年经济效益给予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体内容如下:

经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

视情况核批下一年度浮动一级工资。

第九条员工如认为考核或处理不合理,可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉,对员工的申诉进行查核,并报公司总经理做出最终决定。

第十条公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,“能者上、庸者下”的原则,根据考核择优上岗。

公司绩效考核管理制度简单 篇2

一、培训管理相关制度一般要求

1、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

2、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

二、培训体系

1）培训对象：所有公司员工。

2）培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3）培训形式：公司集中培训。

4）培训内容：涉及公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。

三、培训计划的拟订

结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。

四、培训实施

1）员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。

2）培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。

3）每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

4）生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。

5）如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试。

五、出勤制度

1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

2、凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范；课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》；考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。

六、建立全员培训档案，并定期呈报。

七、培训的考核、评价及奖惩

1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。

2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。

3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪；反之则视为不合格，年终不发第13个月工资。

4、行政部组织的培训由行政部负责考核；各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。

5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。

6、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。

公司绩效考核管理制度简单 篇3

第一章总则

第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条考核者得注意事项:

(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。

(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。

(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

第二章绩效考核的分类

第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

第三章月度考核的内容及实施

第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:

(1)计划制定

a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。

b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。

e工作没有计划

(2)计划实施跟进

a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。

b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。

c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。

d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。

e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。

(3)工作成果

a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。

b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。

d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面

(1)部门员工考勤状况

a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。

b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

(2)工作纪律

a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。

b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。

c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。

d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。

e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。

(3)员工协调

a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。

b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。

c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。

d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。

e部门员工协调很差,各项工作无法开展。

(4)与员工沟通

a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

(5)对部门员工日常工作的了解状况

a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。

b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。

c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。

d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。

e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。

(6)处理突发事件的能力

a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。

d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。

e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。

(三)上下级工作协调:上下级工作的'协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

(1)及时反馈工作进度

a每次都能及时反馈工作进度。

b经常及时反馈工作进度。

c有时及时反馈工作进度。

d很少及时反馈工作进度。

e从不及时反馈工作进度。

(2)提供合理化建议和意见

a每次都为公司提供合理化建议和意见。

b经常为公司提供合理化建议和意见。

c有时为公司提供合理化建议和意见。

d很少为公司提供合理化建议和意见。

e从不为公司提供合理化建议和意见。

(3)上级交付的临时工作完成情况

a完成的很完美

b完成较好

c完成一般

d完成较差

e完成很差

(四)工作态度

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(3)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

第八条行政人员考核

(一)日常工作

(1)办公室卫生

a每日打扫

b经常打扫

c有时打扫

d很少打扫

e从不打扫

(2)计划工作完成时间

a每次都准时完成

b经常准时完成

c有时准时完成

d很少准时完成

e从不准时完成

(3)计划工作完成的结果

a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。

c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。

e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。

(4)与其他员工互帮协调情况

a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

(5)工作报表质量

a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

b按时完成,完成的质量较好。

c按时完成,完成的质量一般。

d按时完成,完成的质量较差。

e经常不能按时完成,完成的质量很差。

(二)临时工作

(1)时间安排是否合理

a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。

(2)工作完成的及时性

a每次

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

(3)工作完成结果

a很好,深得领导得好评。

b较好

c一般

d较差

e很差

(4)反馈临时工作交付人或直接上级

a每次

b经常

c有时

d偶尔

e几乎从不

(三)工作态度

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)问题的发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。

d很少发现问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第九条业务人员考核

(一)业绩(80%)

(1)个人业绩(60%)

(2)公司月度总业绩(20%)

(二)工作态度(20%)

(1)考勤

a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

a很强

b较强

c一般

d较差

e很差

(3)加班

a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

b本职工作因临时事务打断而加班。

c本职工作按时完成,很少加班。

d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)新的营销思路

a能经常提供有效的营销新思路

b有时提供有效的营销新思路

c偶尔提供有效的营销新思路

d很少有关于营销的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)问题发现和解决

a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

c有时能发现工作中的问题。

d很少发现问题。

e除了工作以外,任何事情都不问。

第四章季度考核的内容及实施

对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

第五章附则

第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。

第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

公司绩效考核管理制度简单 篇4

为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我镇小学教育教学实际，特制定(修改)如下教师工作奖惩制度:

一、教学质量

根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教育局处理办法做)，根据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩办法:

1、两率和奖:

(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。

(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。)

2、合格率奖:

(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。

(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。

(3)每减少一名不及格学生奖50元。

3、惩:

及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。

4、市统考:

市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该学科所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

二、竞赛奖

A.学生类竞赛奖励标准

奖级

奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国

一40 480 680 880 1080

二30 380 480 680 880

三20 280 380 480 680

作品发表10 40

注:1、学生竞赛必须由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的，或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数分配奖励名额的，均按镇级奖发放。

2、学生在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上50%奖励。

3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金就高，多人参与辅导的按责任比分配。

4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(根据20__年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处)

5、镇级比赛按参与人数不超过60%评奖。

6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政决定。

B.教师类竞赛奖励标准

(一)竞赛类

级别

奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

基本功

评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

论文获奖15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

公开课

班集体30 80 160

注:1、基本功、评优课必须是教师现场参加的比赛。非现场赛参照学生类按50%奖励。

2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必须是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的)，才能享受此奖励。

不是由教育行政部门组织，经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此奖励。

3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。

4、市级以上优秀奖、大会交流、论文汇编等，一律给予每篇20元的奖励。

公司绩效考核管理制度简单 篇5

考核对象

考核 主 体

项目

岗位名称

直接上级

同级

直接下属

行政岗位

管理人员

总经理

董事长

——

副总

副总

总经理

分管其他业务副总

分管业务总监

总监

副总

分管其他业务总监

分管部门经理

部门经理

总监

其它部门经理

分管部门主管

主管

部门经理

其他部门主管

本部门普通职员

总助

总监

所在部门经理

——

普通职员

会计

部门经理

出纳

——

出纳

部门经理

会计

——

经理助理

部门经理

所在部门主管

——

小车司机

主管

普通职员

——

专员

主管

普通职员

——

文员

主管

普通职员

——

业务岗位

管理人员

经理

总监

其它部门经理

分管部门主管

主管

部门经理

其他部门主管

本部门普通职员

普通职员

业务员

主管

业务人员

——

生产岗位

管理人员

工地项目经理

副总

其他部门经理

工区队长、设备主管、车队队长

工区队长

工地项目经理

设备主管、车队队长

技术人员

设备主管

工地项目经理

工区队长、车队队长

设备操作人员

车队队长

工地项目经理

工区队长、设备主管

设备驾驶人员

技术人员

设备操作员

设备主管

其他操作员

——

设备驾驶员

车队队长

其他驾驶员

——

普通职员

后勤人员

工地项目经理

其他后勤人员

——

以上为本人个人意见，还请领导审核指导。

部门的绩效考核管理制度5

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

公司绩效考核管理制度简单 篇6

第一章 总则

第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

第二条 考核目的

(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

第 考核基本原则

(一)目标导向原则

考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。

(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。

第三章 绩效考核体系

第六条 绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条 绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的

制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

第八条 绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条 考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第四章 绩效计划与考核指标

第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条 考核指标设立要求

(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。

(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

(四)性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

第十 业绩考核指标及分数

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第五章 绩效考核实施

第十四条 签订员工业绩合同

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条 绩效指导

建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

第十六条 考核评价

(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。

(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。

第十七条 考核结果评定

(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

员工绩效考核结果等级分布表

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

第十八条 考核

(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附

表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

第六章 绩效面谈与绩效改进

第十九条 绩效面谈

(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;

2.对下一阶段工作的期望达成一见;

3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

(二)绩效面谈每年至少一次。

第二十条 绩效改进

(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。

(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

第二十一条 考核资料的保存

(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

第七章 绩效考核结果应用

第二十二条 绩效考核结果的应用

员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：

(一)职位评定。

(二)岗位调整。

(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

(四)评优、评先工作。

(五)岗位培训。

(六)劳动合同的续订、终止等工作。

第八章 附则

第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。

第二十五条 本办法自印发之日起执行。

公司绩效考核管理制度简单 篇7

为了方便各企业做好绩效考核管理工作，以下整理了一则企业绩效考核管理办法，仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴，希望大家从中了解绩效管理流程。

第一章总则

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定员工绩效考核管理办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章绩效考核指标

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1~100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第十一章附则

第三十条本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第三十一条办法生效后，由管理部门以书面的形式进行公示。

公司绩效考核管理制度简单 篇8

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%；

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%；

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%；

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%；

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%；

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%；

乙等：当月绩效基本津贴x90%；

丙等：当月绩效基本津贴x80%；

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

绩效考核管理制度之三

随着人们的生活物质水平不断提高，大家都会有需要写实用文书的时候，实用文书是具有实用性的文章，实用类文书该怎么写？下面是由小编为大家整理的“绩效考核管理制度之三”，欢迎阅读，希望您能够喜欢并分享！

第一部分总则

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程

第五条：考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

第七条：考核责权

1、人力资源部门：

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

(2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员

(4)负责监督及控制考核工作的全过程

(5)考评分的汇总和考核资料的归档

(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

(7)办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法

(2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行

(2)考核工作的柔性调控和协调.

(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第八条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

第九条：申诉

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

第三部分各类人员考核的具体实施

一、月度绩效考核

月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。 A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。

(一)月度绩效考核的实施

月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

1、员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

2、直接上级考核

直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

3、人力资源主办会同部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：

各员工的最终得分=员工自评分× 20% +直接上级考评分× 80%

(二)考核结果与系数的换算

1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

系数=员工的最终得分÷100

(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)

A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数

B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数×系数

2、D级员工根据以上系数核发计件工资额

计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额×个人完成产量) ×系数

A类管理人员

第十条A类管理人员考核适用对象

1、总经理、副总经理、部门部长

2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。

3、考核内容：

(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。

(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。

(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。

第十一条考核程序

1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。

2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。

3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。

4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。

5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。

6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。

7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。

B类人员考核

第十二条考核对象

本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员

第十三条评价周期

考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。

第十四条月度记录

公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。

第十五条考核内容

1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。

3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。

4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。

第十六条绩效管理过程

1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

C类人员考核

第十七条适用对象

本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理

第十八条评价周期

对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。

第十九条考核内容

1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。

3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

D类人员考核

第二十条适用对象

本制度中，D类人员主要指计件工人

第二十一条评价周期

对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。

第二十二条考核内容

1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。

3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。

第二十三条月度绩效考核工作流程

当月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四条年中、年度绩效考核流程

1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。

2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。

3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。

第二十五条考核审核程序

表2考核审核程序表

职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组

A类人员自评主考——复核、全程监督、指导

B类人员自评主考复核全程监督、指导

C、D类人员自评主考复核全程监督、指导

第四部分考核结果及运用

第二十二条考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

表3考核等级表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等级不合格差合格良好优秀

第二十三条考核比例的控制

本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等级不合格差合格良好优秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四条考核结果的运用

考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。

奖惩措施

1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。

3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。

4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。

5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性20xx-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。

注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%;

注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。

7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

8、半年度(岗位)绩效得分的计算

A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 50% +年中或年终(岗位)绩效得分× 25% +年中或年终部门绩效得分× 25%

B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终(岗位)绩效得分× 20% +年中或年终部门绩效得分× 20%

C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 70% +年中或年终(岗位)绩效得分× 30%

D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 × 80% +年中或年终(岗位)绩效得分× 20%

上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。

第五部分附则

第二十五条解释权

本制度的解释说明权属公司综合管理部。

第二十六条实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

第二十七条修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

第二十八条实施时间

本制度的实施时间为20xx年7月1日

公司绩效考核管理制度简单(系列5篇)

每一家用人单位都会有自己专门的规章制度，员工遵守规章制度是员工必须履行的义务。公司好的规章制度才能达到好的管理效果，公司规章制度的制定必须结合本公司的实际，我们在制定规章制度时需要考虑哪些呢？栏目小编经过慎选为大家推荐一篇题名为“公司绩效考核管理制度简单”的好文，相信本网页内容能为您提供帮助！

公司绩效考核管理制度简单【篇1】

已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。

(1)日常考核每月进行；

(2)学期考核每学期最后一月进行；

(3)年度考核在每年的最后一个月进行，为每学年两学期考核的平均成绩。

由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核安排和管理工作，具体考核由园务会负责。

1.1对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1.2教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本年度完成任务和履行岗位职责的基本情况，考核的主要内容包括：师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。

2.1考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。

2.1年度考核方式，以工作人员每月绩效成绩占60%，员工自评成绩占5%，员工互评（或下级对上级的评价）成绩占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%（园长直接管理的管理干部评分占20%）。评分时需秉持公正、公平原则。

教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法，即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。

教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”，工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩；附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。

教职工的考核等级分为优秀（85分以上）、称职（70-85分）、基本称职（60-70分）和不称职（60分以下）四级。其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。

(1)师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；

(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好；

(3)学期工作量达到现职务额定标准。

3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合下列情况之一者，年度考核可评为优秀：

(1)教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；

(2)本学期工作成绩突出，获得园级以上各类比赛一等奖者。

(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。

(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。

4、教师有下列情况之一者，年度考核为不称职：

(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者；

(2)因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者；

(3)参加政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者；

(4)无故不参加考核者；

(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者；

(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。

1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自管理内教职工学期考核工作安排。

2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。

3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。

4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中（1天时间完成）,然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。

5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。

2、本园教职工年度考核成绩，依下列规定奖惩：

优秀：晋工龄薪一级，并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。 称职：晋工龄薪一级，不给考绩奖金。

基本称职：保留原薪，不予晋级。累计二年丙等者，经人事评议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

不称职：经人事评议审议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

本园教职工年度成绩考核结果奖励，自次学年度第一个月起执行。

每月以本人月工资的10%为浮动工资作为绩效考核标准。总分100，奖惩所得分为5元/分，所得金额就是月度绩效考核成绩。

1、违反幼儿园“员工守则”之一者，扣积分2分。

2、搬弄是非，传递闲话，闹不团结，扣积分1分。

3、与园内同志或家长吵架，一次扣积分1分，骂人一次扣积分1分，打人一次扣积分2分，并承担医药费及一切经济损失。

4、有意见不正面提，故意顶撞、吵闹、恶语伤人，一次扣积分1分。

5、思想意识不健康，打牌赌博或因其它行为影响工作，影响单位名誉扣积分3分。

6、对持不同意见的同志打击报复（在经济上、政治上造成严重后果）一次扣积分3分。

7、不服从工作安排，经劝说仍不服从，并故意吵闹，一次扣积分1.5分。

8、因教师个人行为给单位造成经济损失的，按全额给予赔偿，并一次扣积分2分。

9、家属在园大吵大闹，扣该教师积分1.5分，造成经济损失的，按全额进行赔偿。

10、进园不使用普通话或着奇装异服的，发现一次扣1分。

11、工作时间上网，违反电脑使用制度任何一条的，视情节轻重，发现一次扣3-5分。

1、私自换班一次扣积分1分。

2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动，一次扣积分3分。

3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制，上班迟到、早退、脱岗、串岗一次，5分钟以内扣积分0.5分；10分钟以内扣积分1分，并以此比例计算。每月迟到3次，当旷工一天处理。

1、对全园的设备、机械、大型玩具、教室的安全要经常检查，检查不及时扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、对查找出的安全隐患不上报扣2分，造成事故扣10分。

3、不组织相关人员按时做好预想预防的安全分析活动扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、认真填写安全、工作记录，如填写不及时扣1分，上级检查不合格扣5分。

6、行政值班人员做好每天离园前的安全检查工作，不到位扣2分。

7、及时宣传上级的指示精神和安全新动态，不及时扣2分。

1、不协助园长抓好队伍建设管理工作，扣4分；

2、不按时制定学期相关工作计划扣1分，对各类工作计划落实不到位，扣4分；

3、每月组织保教人员进行业务学习未完成，扣4分；

4、由于管理不当，造成教学、服务质量下降，扣4分；

5、未深入工作检查，造成上级领导检查不合格及不良反映，扣4分；

6、对管辖范围内工作经上级检查不合格，扣4分；

7、工作中不大胆进行管理，有推、拖、扯皮现象而造成不良反映，扣4分；

8、对所分管的工作如教学、后勤、安全、消毒、卫生防疫工作做定期或不定期检查，工作不到位，扣4分；

9、对所分管工作发生的事故隐患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填写各种记录而造成工作积累，造成不良后果扣4分；

办公室及责任区的卫生做得不好或没做，扣3-5分。

1、“月工作表现突出奖”。工作表现突出，受幼儿家长多次口头、书面或其他形式的表扬，经核实情况属实。奖励5分

2、网站工作评前三名的，第一、二、三名分别奖励3分。

1、违反幼儿园“员工守则”之一者，扣积分2分。

2、搬弄是非，传递闲话，闹不团结，扣积分1分。

3、与园内同志或家长吵架，一次扣积分1分，骂人一次扣积分1分，打人一次扣积分2分，并承担医药费及一切经济损失。

4、有意见不正面提，故意顶撞、吵闹、恶语伤人，一次扣积分1分。

5、思想意识不健康，打牌赌博或因其它行为影响工作，影响单位名誉扣积分3分。

6、对持不同意见的同志打击报复（在经济上、政治上造成严重后果）一次扣积分3分。

7、不服从工作安排，经劝说仍不服从，并故意吵闹，一次扣积分1.5分。

8、因教师个人行为给单位造成经济损失的，按全额给予赔偿，并一次扣积分2分。

9、家属在园大吵大闹，扣该教师积分1.5分，造成经济损失的，按全额进行赔偿。

10、进园不使用普通话或着奇装异服的，发现一次扣1分。

11、工作时间上网，违反电脑使用制度任何一条的，视情节轻重，发现一次扣3-5分。

1、私自换班一次扣积分1分。

2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动，一次扣积分1分。

3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制，上班迟到、早退、脱岗、串岗一次，5分钟以内扣积分0.5分；10分钟以内扣积分1分，并以此比例计算。每月迟到3次，当旷工一天处理。

1、教师应经常对班级物品进行安全检查，杜绝因班级物品所造成的意外伤害事故。一般事故（破皮、挖伤、起疱、青肿、流血等），老师在岗，一次扣积分0.5分。该在而不在岗，一次扣积分5分。

2、大型事故（关节脱位、缝针三针以内，轻度烫伤不需住院治疗），老师在岗，一次扣积分5分，该在而不在岗，负担二分之一医药费并扣积分10分。

3、恶性事故（骨折、烫伤、缝针三针以上）老师在岗，负担二分之一医药费，扣积分10分，老师该在而不在岗，扣积分20分，并负担二分之一医药费，视其情节追究法律责任。

4、家长将生病幼儿送来，做好情况了解，服药记录。幼儿在园突发异常立即与家长取得联系，并做好处理。及时汇报。对不记录、不报告者一次扣5分。

1、开学前提前制定科学合理的学习教学计划，提前备好两周课。每周课不得少于10节。〈每周一把备课本交于副园长验收〉，一次扣积分5分。

2、每周副园长对每位教师的教学活动以听课的方式进行验收打分。不按时按计划组织晨晚间活动、教课、无教具、不批改作业，一次扣积分5分。

3、不按时填写各种表册和材料，一次扣积分3分。

4、每月教师互相听课不少于2节，并做好听课记录，每月和备课本同时检查。违反规定者扣2分。

5、教师不得将自己小孩放在本班内（三位教师）。上班时间打毛衣、带自己小孩、接待客人、午睡不及时为孩子盖被子、管理不善等，发现一次扣积分3分。

6、班上物质保管不妥，造成损失，由当班教师按折旧价值赔偿，并一次扣积分2分。

7、虐待、体罚儿童的行为，发现一次扣积分5分，当众检讨，发现二次扣积分10分，年度考核视为不合格，三次以上（含三次）开除。若后果严重，要负法律责任。

8、教职工私自带走集体财物，私自带走食品、用具和搞特殊化，发现一次扣积分5分。

9、接送幼儿时坚持使用接送卡，每天上课各点两次名，放学时，一名教师负责接待家长，一名教师负责班内幼儿安全。保育员送车时做好交接和传达，每日为乘车幼儿写一张字条反映幼儿一日情况和所学内容。如违反规则一次扣3分。

1、班上及责任区的卫生做得不好或没做，扣3-5分。

2、办公室内该值班时没尽值班责任，扣2分。

3、幼儿有异常情况，教师没发现或发现后不报告保健室，扣3分。

4、教师应经常对班级物品进行安全检查，发现问题及时书面提出维修，否则，发现该维修而没维修的，扣2分。

1、“月工作表现突出奖”。工作表现突出，受班级幼儿家长多次口头、书面或其他形式的表扬，经核实情况属实。奖励5分

2、“班级幼儿月出勤率奖”。中、大班每月幼儿出勤率达95％以上、小小班、小班每月幼儿出勤率达90％以上，奖励3分；中、大班每月幼儿出勤率低于90％、小小班、小班每月幼儿出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出奖”。班级卫生及幼儿护理工作突出，效果好。奖励5分。

4、网站工作评前三名的，第一、二、三名分别奖励3分。

公司绩效考核管理制度简单【篇2】

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)

a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)

a. 旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

10分 20分 30分.

在以下情况中，可以加10分：

e .爱护公司财物，并有具体事迹者。

g .主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

职工有下列情况之一者，可以加30分：

b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

c. 遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。

e. 对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的.应当给予警告并扣10分

a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

c. 上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

e. 破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

公司绩效考核管理制度简单【篇3】

七、考核方法

1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。

3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

八、考核指标

1、考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。

2、考核指标内容

1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。

A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。

B、中高层管理KPI指标来源：公司的'战略、部门职能战略和岗位职责说明书。

C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。

D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。

E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。

2）综合素质——工作能力和个人品德。

3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2

十、考核流程

1、制订考核指标。

1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。

2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

2、绩效执行过程。

1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。

3、绩效结果评定。

1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。

2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。

4、绩效考核面谈。

1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。

2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

公司绩效考核管理制度简单【篇4】

为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：

一、能力考核

由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：

A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；

B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；

C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务；或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；

二、业绩考核

业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：

A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴；

B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；

C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程；

三、态度考核

态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：

A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀；

B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；

C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；

四、制度执行考核

因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：

A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为；

B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。

公司绩效考核管理制度简单【篇5】

对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础帮助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

3.1.1 本制度与公司其它制度同时适用。

3.1.2 公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

3.1.3 员工绩效考核采用KPI考核方式。

3.1.4 部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。

3.1.5 绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

3.1.6 绩效考核结果存入个人档案。

3.1.7 公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

3.2.1 公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

3.2.2 在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

a 有旷工行为的';

b 事假累计超过(含)5日的;

c 病假累计超过(含)10日的;

d 参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;

e 在工作中出现重大过失的;

f 提出离职的。

3.2.3 部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

3.2.4 总监以上人员绩效考核由集团公司进行。

3.3.1 各岗位采用KPI绩效考核方式。

3.3.2.1 关键绩效指标的五个方面及评分权重：

a 个人素质 10%

b 工作态度 10%

c 专业知识 10%

d 工作能力 20%

e 工作业绩 50%

3.3.2.2 KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。

人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

3.4.3 考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

3.4.4 最终考核结果由人事行政部批准后有效。

3.4.5 绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的比例分为A、B、C、D四个等级。

3.6.1 考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

3.6.2 对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

A 等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;

B 等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;

3.6.3 绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：

制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

3.6.5 工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

3.6.7 调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。

3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。

3.7.1 部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

3.7.2 部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

3.8.1 绩效反馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并帮助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

3.8.2 绩效反馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

3.9.1 被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

3.9.2 人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁委员会进行仲裁。

3.9.3 绩效考核仲裁委员会是临时机构，由5名委员组成，构成如下：

3.9.4 绩效考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

4.1 本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

自生效之日起开始实施。

公司绩效考核管理制度简单(精选10篇)

这份特别为您准备的“公司绩效考核管理制度简单”绝对是您所需要的，我们的网站会持续更新欢迎您收藏并随时关注我们的动态。规章制度制定是法律赋予企业的重要权利，公司规章制度可以提高企业的内部管理水平。规章制度可能是以往经验教训的总结，制定合法有效的规章制度很多人都觉得困难。

公司绩效考核管理制度简单【篇1】

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)

a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)

a. 旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

10分 20分 30分.

在以下情况中，可以加10分：

e .爱护公司财物，并有具体事迹者。

g .主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

职工有下列情况之一者，可以加30分：

b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

c. 遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。

e. 对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的.应当给予警告并扣10分

a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

c. 上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

e. 破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

公司绩效考核管理制度简单【篇2】

对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础帮助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

3.1.1 本制度与公司其它制度同时适用。

3.1.2 公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

3.1.3 员工绩效考核采用KPI考核方式。

3.1.4 部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。

3.1.5 绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

3.1.6 绩效考核结果存入个人档案。

3.1.7 公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

3.2.1 公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

3.2.2 在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

a 有旷工行为的';

b 事假累计超过(含)5日的;

c 病假累计超过(含)10日的;

d 参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;

e 在工作中出现重大过失的;

f 提出离职的。

3.2.3 部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

3.2.4 总监以上人员绩效考核由集团公司进行。

3.3.1 各岗位采用KPI绩效考核方式。

3.3.2.1 关键绩效指标的五个方面及评分权重：

a 个人素质 10%

b 工作态度 10%

c 专业知识 10%

d 工作能力 20%

e 工作业绩 50%

3.3.2.2 KPI考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。

人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

3.4.3 考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

3.4.4 最终考核结果由人事行政部批准后有效。

3.4.5 绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的比例分为A、B、C、D四个等级。

3.6.1 考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

3.6.2 对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

A 等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;

B 等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;

3.6.3 绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：

制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

3.6.5 工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

3.6.7 调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“A”等的，岗位工资提高一级。

3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“D”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“D”等的，公司将予以辞退。

3.7.1 部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

3.7.2 部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

3.8.1 绩效反馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并帮助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

3.8.2 绩效反馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

3.9.1 被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

3.9.2 人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁委员会进行仲裁。

3.9.3 绩效考核仲裁委员会是临时机构，由5名委员组成，构成如下：

3.9.4 绩效考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

4.1 本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

自生效之日起开始实施。

公司绩效考核管理制度简单【篇3】

绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、 考核原则：

1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、 考核范围：

本公司所有员工。

3、 考核要素及责任：

3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：

4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：

采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序

6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、 各类考核形式有：

7.1 上级评议;

7.2 同级同事评议;

7.3 自我鉴定;

7.4 下级评议;

7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

8、 考核结果及效力

8.1、 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

8.2、 考核结果具有的效力：

8.2.1决定员工职位升降的主要依据;

8.2.2与员工工资奖金挂钩;

8.2.3 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;

8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚;

8.2.5 决定对员工的解聘。

9、附则：

9.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。

9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

公司绩效考核管理制度简单【篇4】

一、绩效考核的一般理论

(一)什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

(二)绩效考核的目的

1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

2，组织对员工的绩效考评的馈;

(四)绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

1.由谁来考核?最常用的.考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。

3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5，考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

三、海尔SBU绩效考核

SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性。

公司绩效考核管理制度简单【篇5】

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

公司绩效考核管理制度简单【篇6】

一、考核目的

1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。

2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。

4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

二、考核作用

1、合理调整和配置人员。

2、员工职务和薪酬调整的依据。

3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

三、考核原则

1、定性考核与定量考核相结合原则。

2、工作结果与岗位目标相结合原则。

3、不同岗位与不同权重相结合原则。

四、考核对象

公司职能部门全体员工

五、考核周期

1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。

2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。

六、考核组织工作职责分工

1、公司高层

1）负责对绩效管理制度的审批；

2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；

3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。

2、综合部

1）负责制定和修订本制度；

2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；

3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；

4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；

5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。

3、各部门负责人

1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；

2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；

3）负责闸口数据的提供。

公司绩效考核管理制度简单【篇7】

第一章 总则

第一条 目的

公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。

第二条 适用范围及考核范围

本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。

第三条 考核标准

高标准、严要求、重质量;

量化为核心，非量化为补充;

重工作不重分数，重结果;

关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。

第二章 公司考核体系及职责

第一条 考核层级及主体

为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体

如下：

层级

考核者

被考核者

公司

总监/副总

总经理

公司高管

经理级

直管总监/主管副总/总经理

公司各部门中层管理

员工/主管级

部门经理/直管总监/主管副总

部门内各级员工

公司绩效考核管理制度简单【篇8】

近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

一、完善制度，建立符合实际的工作规范

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

二、狠抓落实，确保制度落到实处

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

三、几点体会

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

公司绩效考核管理制度简单【篇9】

第一章：总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的

第七条考核目的：

1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3 、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4 、鞭策后进、激励先进;5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含：政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含：通信员、打字员、小车司机)。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式：1 、任期内工作述职;2 、上、下级考评;3 、同级同事考评;4 、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法：1 、直接面谈评议法;2 、无记名打分投票评议法;3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件)，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15% ：25% ：35% ：25% ;6 、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章考核职责分工

第十八条根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：1 、公司领导由上级主管部门进行考核;

2 、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核

领导小组负责考核;

3 、专业(技术)管-理-员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;4 、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避;5 、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。第十章：考核内容 第十九条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。 第二十条考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。第二十一条经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4 》;第二十二条专业管-理-员工考核标准详见附件《专业管-理-员工考

核表1-3 》;第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2 》。第十一章：考核结果评定

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀(合

计总分在90-100 分之间);良好(合计总分在75-90 分之间);称职(合计总分在60-75 分之间);基本称职(合计总分在55-60 之间);不称职(合计总分在55 分以下者)。

第十二章：考核程序 第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划

或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。第二十六条被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其他有

关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考

评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责

分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并

组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语

一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。第二十九条对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分

后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，

可报公司考核领导小组最终审定。第三十条考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象

进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。第三十一条考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所

在单位人力资源管理部门。

第十三章：附则 第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、

离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。

公司绩效考核管理制度简单【篇10】

第一章总则

第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。

第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察，适用本规定。

有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。

第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患)，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。

事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。

第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。

生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。

第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理;各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。

第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。

安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处;发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。

第二章生产经营单位的职责

第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。

第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。

生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。

第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。

第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。

第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。

第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。

第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。

第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。

对于重大事故隐患，生产经营单位除依照前款规定报送外，应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告。重大事故隐患报告内容应当包括：

(一)隐患的现状及其产生原因;

(二)隐患的危害程度和整改难易程度分析;

(三)隐患的治理方案。

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第一章 总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效目标：

1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的主要控制点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2.5.出现意外情况的处理方式；

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章 考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上

b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分

c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60―75分

d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000---10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，否决总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的分配；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成绩的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

第六条：年度奖金的关系为：

1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、 连续两年考核不称职者，辞退；

3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

第四章 附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

[制度范本] 绩效考核管理制度如何写

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第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。

第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。

第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）

额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）

纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

组织意识：横向沟通、妥协、合作。

团队建设：部署团队和谐、进取。

忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：

4分：良好，明显超出岗位要求；

3分：较好，总体满足岗位要求；

2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

1分：差，不能达到岗位要求

考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

A， 卓越

B， 良好

C， 达到要求

D， 有待改进

E， 不能胜任

第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

绩效考核方法。

第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩

效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

（1） 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

（2） 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

（3） 横向部门主管人员评估意见。

（4） 隔级上级和企业外部客户评估意见。

第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。

（1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

（2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员

绩效考核报告呈报总经理。

（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效

考核结果。

第二十二条：本规章由总经理（ ）批准实施。

好范文推荐 公司员工绩效考核管理制度其二

第一章：总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的

第七条考核目的：

1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3 、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4 、鞭策后进、激励先进;5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含：政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含：通信员、打字员、小车司机)。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式：1 、任期内工作述职;2 、上、下级考评;3 、同级同事考评;4 、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法：1 、直接面谈评议法;2 、无记名打分投票评议法;3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件)，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15% ：25% ：35% ：25% ;6 、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章考核职责分工

第十八条根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：1 、公司领导由上级主管部门进行考核;

2 、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核

领导小组负责考核;

3 、专业(技术)管-理-员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;4 、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避;5 、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。第十章：考核内容 第十九条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。 第二十条考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。第二十一条经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4 》;第二十二条专业管-理-员工考核标准详见附件《专业管-理-员工考

核表1-3 》;第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2 》。第十一章：考核结果评定

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀(合

计总分在90-100 分之间);良好(合计总分在75-90 分之间);称职(合计总分在60-75 分之间);基本称职(合计总分在55-60 之间);不称职(合计总分在55 分以下者)。

第十二章：考核程序 第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划

或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。第二十六条被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其他有

关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考

评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责

分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并

组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语

一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。第二十九条对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分

后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，

可报公司考核领导小组最终审定。第三十条考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象

进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。第三十一条考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所

在单位人力资源管理部门。

第十三章：附则 第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、

离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。

规章参考: 绩效考核管理制度范文网页版

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第一章总则

第一条 目的

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。

第二条 原则

1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

第三条 适用范围

除以下人员外，其他员工均适用本规则。

1、考核期开始后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条 考核频率

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

第五条 责任组织

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。

第二章 考核目标的设定

第六条 公司现状分析

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。

第七条 分解考核目标

绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。

第八条 目标责任书

年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

制度范文: 绩效考核制度之三

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一、绩效 考核 的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%

4、2 绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理 指标。

5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核

6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、1 普通员工：占个人总工资结构的5%;

8、1、2 普通职员：占个人总工资结构的10%;

8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%;

8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%;

8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%;

8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8、2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%;

乙等：当月绩效基本津贴×90%;

丙等：当月绩效基本津贴×80%;

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8、3 个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9、2 生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10、1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

制度必备: 办公室管理制度其七

在社会不断发展的现在，文书在社会的使用频率不断增高，大家所用的实用文书内容多种多样，你的行业中有涉及到实用文书吗？下面的内容是小编为大家整理的制度必备: 办公室管理制度其七，欢迎您阅读和收藏，并分享给身边的朋友！

现举某公司办公室文具管理制度范例，用以说明办公室文具管理制度各条文的具体

内容。

第一条为使本公司办公用品管理规范化，特制定本制度。

第二条本制度所称办公文具分为消耗品、管理消耗品及管理品三种，具体定义如f：

1．消耗品

铅笔、刀片、胶水、胶带、大头针、图钉、笔记本、复写纸、卷宗、标签、便条纸、信纸、橡皮、夹子等。

2．管理消耗品

签字笔、荧光笔、修正液、电池、直线纸等。

3．管理品

剪刀、美工刀、订书机、打孔机、钢笔、打码机、姓名章、日期章、日期戳、计算机、印泥等。

第三条本公司的文具用品分为个人领用与部门领用两种。个人领用是指个人使用保管的用品，如圆珠笔、橡皮、直尺等。部门领用是指本部门共同使用的用品，如打孔机、订书机、打码机等。

第四条本公司的消耗品可依据历史记录（如以过去半年耗用平均数）、经验法则（估计消耗时间）设定领用管理基准（如圆珠笔每月每人发放一支），并可随部或人员的工作状况调整发放时间。

第五条本公司的消耗品应限定人员使用，白第三次发放起，必须以旧品替换新品，但纯消耗品（如直线纸）不在此限。

第六条本公司的管理品移交时如有故障或损坏，应以旧换新，如遗失应由个人或部门赔偿、自购。

第七条本公司的文具申请应于每月25日由各部门填写“文具用品申请单”，交管理部统一采购，并于次月5日前发放，但管理性文具的申请不受上述时间限制。

第八条本公司各部门设立“文具用品领用记录卡”，由管理部统一保管，在文具领用时作登记使用，并控制文具领用状况。

第九条文具用品一般由管理部向文具批发商采购，其中必需品、采购不易或耗用量大的物品，应酌量库存；管理部无法采购的特殊文具，可以经管理部同意并授权各部门白行采购。

第十条新进人员到职时，由各部门提出文具申请单向管理部领取文具，并列入领用卡，人员离职时，应将剩余文具～并交管理部。

[规章借鉴] 绩效考核制度细则

随着社会制度的不断完善，文书在社会的使用频率不断增高，实用文书是具有实用性的文章，好的实用类文书都有哪些内容？小编收集并整理了“[规章借鉴] 绩效考核制度细则”，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。

般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。