为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编帮大家整理的员工季度绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
绩效考核的方案 篇1
为深化绩效管理，强化激励约束机制，进一步激发职工积极性、体现多劳多得、公平分配的原则，促进项目监理工作，公司决定在实行员工履职考核的同时，在项目监理人员中实行月度绩效考核分配制度。实施办法如下：
一、适用范围
工程项目现场监理人员(不包括试用期内的人员和实习生)。
二、分配资金组成和限额
用于月度绩效考核分配的资金由两部分组成：
1. 现场监理人员每人每月从岗位工资中预扣100元。
2. 公司按每人每月200元标准预提。
两项合并每人每月用于绩效考核分配的限额为300元，实际分配额度依据考核结果确定。
三、考核分配办法
1. 对考核对象月度工作绩效采用百分制量化评分。评分项目构成为：
思想品德：包括职业道德、劳动纪律、其它表现；
岗位技能：包括与岗位相应的专业技术水平、从事本岗位监理实务的能力、在职责范围内处理疑难、突发问题的能力、业务学习自觉性。
工作态度：包括工作责任心、主动性积极性、勤奋务实吃苦耐劳作风、服从调度协作配合精神、业主满意度几个方面；
工作实绩：包括工作负荷、履职成效。
各项目分值分配、评分要点等详见附表。
2. 对考核结果根据得分值划分等级：
60分以下评为不合格；
60~70分评为基本合格；
71~80分评为合格；
81~90分评为良好；
91~100分评为优秀。
3. 按照考核结果分档进行绩效分配：
优秀：分配额度为250~350元；
良好：分配额度为150~250元；
合格：分配额度为100~150元；
基本合格：分配额度为50~90元；
不合格：分配额度为0元。
对考核达到优秀或良好且对公司经营有特殊贡献或受到业主管理层、政府主管部门特别表彰的人员，在上述分配额度以外可由总经理给予特别奖励。
四、工作组织
1. 监理人员月度绩效考核分配工作由公司副总经理按照专业分管范围分别主持。分配额度经公司总经理批准后执行。
2. 项目总监负责本项目监理人员月度绩效考核分配工作。
五、工作程序
1. 项目监理部所有人员（试用期内的人员和实习生除外）对上月工作绩效自评记分（每月5日前完成）。
2. 项目总监对本项目监理人员考核评分、划分档次，并提出月度绩效分配额度，报公司分管副总经理（每月8日前上报）。
3. 分管副总经理审核，必要时提出调整意见。分配额度汇总后报总经理批准。
4. 资源开发部编制工资单时将上月绩效分配额度计入本月应发工资，财务科发放。
以上工作程序1-3按照“监理人员月度绩效考核分配表”进行。
六、其它
1. 实行月度绩效考核分配的'人员，不再参加季度评先，年终评先仍然进行，评先比例从严控制。
2. 本办法自20xx年4月起，先期在市政水利专业在监项目中试行，其它工程项目何时实行另行通知。暂未实行月度绩效分配的项目监理部和本部职能部门季度评先照常进行。
3. 月度考核不合格人员除取消当月月度绩效分配外，由项目总监和公司分管领导进行诫勉，以观后效。年度内月度考核不合格累计达到3次，在编员工作待岗处理，外聘人员解除劳动合同。
对月度考核结果为基本合格的人员，由项目总监督促整改。
绩效考核的方案 篇2
一、考核目的
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
4、公开性：员工要知识自己的详细考评结果。
三、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
四、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，即管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员。由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
1、对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值。考核的指标主要有：工作目标、质量、方法、进展、反馈等，创新、执行、决策、应变能力等，廉洁奉公、团结互助、责任心等，实行量化考核。
2、对工程技术人员按技术项目，以技术的程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
3、对基本生产人员的最化考核，以每个岗位的`工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
4、对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
5、对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿高岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
五、考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等4个方面、16个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2、个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确认后，在单位(部门)张榜公布。
3、当个人考核得分小于50分时，岗位业绩工资为零。
4、岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。
5、考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1、单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3、部室管理项目综合考核分数满分为100分，其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。
4、考核结果由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5、当单位(部门)综合考核分数小于60分时，单位所有人员的岗位业绩工资为零。
六、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次。
2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和未位淘汰制度。
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入未位淘汰的中工，按公司的有关规定执行。
绩效考核的方案 篇3
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。
二、绩效考核原则
1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。
3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。
(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。
(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的.长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。
(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。
(六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。
(七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。
(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。
(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
绩效考核的方案 篇4
第一章总则
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项:
(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。
(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。
(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第三章月度考核的内容及实施
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:
(1)计划制定
a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。
b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。
e工作没有计划
(2)计划实施跟进
a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。
b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。
c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。
d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。
e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。
(3)工作成果
a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。
b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。
d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。
(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面
(1)部门员工考勤状况
a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
(2)工作纪律
a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。
b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。
c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。
d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。
e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。
(3)员工协调
a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。
b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。
c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。
d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。
e部门员工协调很差,各项工作无法开展。
(4)与员工沟通
a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
(5)对部门员工日常工作的了解状况
a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。
b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。
c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。
d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。
e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。
(6)处理突发事件的能力
a能很好的'处理突发事件并保证计划工作不受影响。
b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。
d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。
e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。
(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
(1)及时反馈工作进度
a每次都能及时反馈工作进度。
b经常及时反馈工作进度。
c有时及时反馈工作进度。
d很少及时反馈工作进度。
e从不及时反馈工作进度。
(2)提供合理化建议和意见
a每次都为公司提供合理化建议和意见。
b经常为公司提供合理化建议和意见。
c有时为公司提供合理化建议和意见。
d很少为公司提供合理化建议和意见。
e从不为公司提供合理化建议和意见。
(3)上级交付的临时工作完成情况
a完成的很完美
b完成较好
c完成一般
d完成较差
e完成很差
(四)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(3)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
(一)日常工作
(1)办公室卫生
a每日打扫
b经常打扫
c有时打扫
d很少打扫
e从不打扫
(2)计划工作完成时间
a每次都准时完成
b经常准时完成
c有时准时完成
d很少准时完成
e从不准时完成
(3)计划工作完成的结果
a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。
c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。
e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。
(4)与其他员工互帮协调情况
a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。
b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。
c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。
d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。
e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。
(5)工作报表质量
a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。
b按时完成,完成的质量较好。
c按时完成,完成的质量一般。
d按时完成,完成的质量较差。
e经常不能按时完成,完成的质量很差。
(二)临时工作
(1)时间安排是否合理
a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。
b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。
c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。
d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。
e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。
(2)工作完成的及时性
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(3)工作完成结果
a很好,深得领导得好评。
b较好
c一般
d较差
e很差
(4)反馈临时工作交付人或直接上级
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(三)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)问题的发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第九条业务人员考核
(一)业绩(80%)
(1)个人业绩(60%)
(2)公司月度总业绩(20%)
(二)工作态度(20%)
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)新的营销思路
a能经常提供有效的营销新思路
b有时提供有效的营销新思路
c偶尔提供有效的营销新思路
d很少有关于营销的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)问题发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第四章季度考核的内容及实施
对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第五章附则
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。
绩效考核的方案 篇5
为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则
1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间
实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值
1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量
财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法
1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；
2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；
3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
六、奖励性绩效工资发放形式
1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。
2．计分办法
教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。
3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。
七、绩效工资考核内容
——教学人员考核内容
（一）考勤（10分）
每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。
1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0。5分；早晚自习旷课每节扣0。5分、早退每节扣0。2分，迟到每节扣0。2分。
2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。
3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：
（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0。5分。
（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0。5分。
（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。
（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0。5分。
4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。
6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0。2分，6—10节每节扣0。5分，10节以上部分每节扣1分。
7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0。5分，请假扣0。2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0。5分。
8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。
2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。
3．计分办法
（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0。2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。
（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。
（三）教育教学过程（20分）
主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。
1、教学常规（10分）
采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。
2．能（5分）
（1）不按时上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0。2分。
（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。
（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0。2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0。1分。
（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0。5分。
3、学生评教（5分）
采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。
（四）教学业绩（50分）
由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。
——非教学人员考核内容
（一）德（10分）———由各处室和年级组提供数据考评小组认定
1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。
3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。
4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。
6．教职工乱停放车辆，一次扣0。1分。
（二）勤（基础分50分）———由校务办、总务处负责
每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底
1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0。2分。
3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0。5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。
6、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。
（三）评（20分）————由校务办和教务处组织
采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。
（四）绩（20分）————由教务办、总务处负责
1、考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。
（1）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。
（2）采用组内互评和综合评定相结合的`方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。
（3）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。
（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。
八、有关问题的处理
1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。
（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；
（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；
2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。
（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；
（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；
（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；
（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；
（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；
（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；
3、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：
（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；
（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；
（3）退居二线人员。
4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。
5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。
九、组织与监督
1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。
2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。
3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。
4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。
5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。
6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。
绩效考核的方案 篇6
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的.组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）
成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2．“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3．药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1．计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2．个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1．院领导增发平均奖35%；
2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；5．职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。
2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于年月起实施。
绩效考核的方案 篇7
为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任副主任：
1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。（10分）
2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。（10分）
3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。（10分）
4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。（10分）
5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责审核报领导审批。（10分）
6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（10分）
7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。（10分）
8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（10分）
9、医院的公章管理和使用登记规范严密。（10分）
10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。（10分）
办公室人员：
1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。（15分）
2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事项及时。（8分）
3、组织医院日常会议和其他事务性会议的.准备安排及时周到。（8分）
4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。（10分）
5、宣传栏资料制作更换及时。（8分）
6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分）
7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分）
8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。（8分）
9、电话记录、传达、登记准确及时无误。（9分）
10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。（10分）
11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。（8分）
注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。
绩效考核的方案 篇8
第一部分总则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程
第五条：考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。表1考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核
第七条：考核责权
1、人力资源部门：(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准(2)负责组织绩效考核工作(3)负责培训参与考核各级管理人员(4)负责监督及控制考核工作的全过程(5)考评分的汇总和考核资料的归档(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)(1)了解考核的程序及方法(2)确保考核的公正、公平(3)对责任范围内的直线下级进行考核(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行。
(2)考核工作的柔性调控和协调。
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条：申诉
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的`考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第三部分各类人员考核的具体实施
一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。
(一)月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见武汉xx公司关键业绩指标考核汇总表(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=员工自评分x20%+直接上级考评分x80%
(二)考核结果与系数的换算
1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数=员工的最终得分100(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数系数B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数系数
2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额个人完成产量)系数A类管理人员
第十条A类管理人员考核适用对象
1、总经理、副总经理、部门部长
2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。
3、考核内容：
(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。
(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。
(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。
第十一条考核程序
1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。
2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。
3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。
4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对
原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。
5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。
6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。
7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。B类人员考核
第十二条考核对象本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员
第十三条评价周期考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。
第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。
第十五条考核内容
1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。
3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。
4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。
第十六条绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。C类人员考核
第十七条适用对象本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理。
第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。
第十九条考核内容
1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。
3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。D类人员考核
第二十条适用对象本制度中，D类人员主要指计件工人
第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。
第二十一条考核内容
1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。
3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意
度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。
4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。
第二十一条月度绩效考核工作流程当月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日
第二十一条年中、年度绩效考核流程
1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。
2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。
3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。
第二十一条考核审核程序表2考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导
第四部分考核结果及运用
第二十一条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等级表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等级不合格差合格良好优秀
第二十一条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。
奖惩措施
1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。
2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。
3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。
4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。
5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性2000-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。
6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%;注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。
7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
8、半年度(岗位)绩效得分的计算A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分50%+年中或年终(岗位)绩效得分25%+年中或年终部门绩效得分25%B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分60%+年中或年终(岗位)绩效得分x20%+年中或年终部门绩效得分20%C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分70%+年中或年终(岗位)绩效得分30%D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分80%+年中或年终(岗位)绩效得分20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。
第五部分附则
第二十一条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部。
第二十一条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第二十一条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第二十一条实施时间本制度的实施时间为20xx年7月1日
绩效考核的方案 篇9
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的'咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)找您xx元,请核对一下;
(6)双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
绩效考核的方案 篇10
1、月薪制员工的薪资结构
由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)
(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的`成绩)
(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)
(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)
2、月薪制
(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)
(2)营业额考核工资
完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%
如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92% (3)利润考核工资(含减亏)
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
则得利润考核部分的90%
3、超额利润的分配(含减亏)
A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：
B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。
绩效考核的方案 篇11
第一章总则
第一条绩效管理的目的：
（一）把公司的经营目标分解到部门和个人。
（二）保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具。
（三）使公司的企业文化得以落实。
（四）薪酬与个人贡献相联系，调动员工积极性。
（五）通过工作计划、具体执行、执行反馈与改进提高员工能力与工作效能。
（六）促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效
（七）帮助部门建立一个有效的沟通平台。
第二条 适用范围：本制度适用于所有员工
第三条绩效考核的原则：公平、公正；合理、和谐；激励尽可能多的员工。
第四条各级管理者与人力资源部在绩效考核中的责任
（一）绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。
（二）管理者责任：
1．制定被考核者的绩效目标和考核标准；
2．管理记录被考核人绩效执行过程情况；
3．就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；
4．对被考核人进行绩效指导；
5．与被考核人讨论绩效改进计划；
6．落实被考核人绩效改进具体执行情况。
（三）人力资源部责任：
1．制订绩效考核管理制度；
2．检查、监督绩效考核工作执行情况；
3．收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；
4．对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训；
5．根据绩效考核结果制订相应激励政策；
6．接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。
7．根据《绩效考核结果汇总表》审核员工每月的绩效工资。
第五条绩效管理流程及绩效考核流程
（一）绩效管理流程如下表：
（二）绩效考核流程
其主要步骤是：
1．考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作计划达成共识（明确考核要素）。
2．考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作计划的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行绩效反馈和绩效指导）。
3．考核人与被考核人在绩效面谈的基础上对被考核人月度绩效进行评价，并提出下月度工作改进措施，最后对上月度被考核人的绩效打分（进行绩效评价）。
4．对被考核人实施激励措施（进行绩效回报）。
第五条绩效考核的内容：
绩效考核采用《年月绩效考核表》
第二章绩效考核
第六条
（一）部门月度工作计划，依据经审核的月度工作计划进行填制。
（二）确定工作计划内容的原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
（三）“工作内容”制定三大来源：
1. 职责：岗位职责或部门职责。
2. 上级交办的工作：与公司的战略目标有关。
3. 客户要求：公司内外客户的需求与期望。
第七条“考核标准”只有五个：
（一）数量：有效工作量、接电话或约见客户数量等。
（二）质量：差错的百分比、投诉的数量等。
（三）成本：支出费用的数额、实际费用和预算费用的对比等。
（四）时间：完成的期限等。
（五）内外客户（上级）的评价。
第八条“权重”：按照主要工作的重要性（非工作量）确定权重，各权重相加总和等于100%。
第九条“自评得分”与“上级评分”：
（一）自评得分与上级评分均采用5分制。结合分值系数和权重换算出实际得分。各项实际得分相加等于业绩考核结果得分。（二）分值换算系数：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
（注：考评表设计涵盖分值换算，故评分者不用考虑具体换算）
（二）如果考核人与被考核人填写“月度主要工作任务”及“权重”明确，且充分沟通，则二者评分应大体相当。
第十条 鉴于绩效考核的是当月主要工作，所以，每月的工作计划内容不超过7项；而且，要将小于5%权重的工作任务归到日常工作中（不出现在KPI考核表中）。
第三章绩效面谈
第十一条绩效面谈流程：
（一）准备阶段
1．考核人的准备工作：
（1）阅读月初设定的工作计划及目标。
（2）检查每项目标完成情况。
（3）对被考核人绩效进行日常记录、指导、反馈。
（4）依据考核指标定义表给被考核人工作成果和表现打分。
（5）对被考核人未达标工作进行分析并提出改进计划。
（6）为被考核人下一阶段的工作设定目标。
2．被考核人的准备工作：
（1）检查每项考核目标完成情况和完成程度。
（2）审视自己在企业价值观的行为表现。
（3）给自己工作成果和表现打分。
（4）总结工作经验和教训，提高工作效率，特别针对需改进地方制定行动计划。
（5）和直接上级经常沟通反馈工作开展进度和结果。
（6）制定下阶段工作目标。
（二）面谈阶段
1．说明讨论的目的、步骤和时间。
2．根据每项工作目标完成情况，分析成功和失败的原因。
3．考查企业价值观的行为表现。
4．评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。
5．讨论员工的发展计划。
6．为下一阶段的工作设定目标。
7．讨论需要的支持和资源。
8．签字。
（三）面谈结果
1．考评者和被考评者填写绩效考评表并进行打分。
2．绩效面谈后如完全或基本达成一致，则双方在考评表上签字，部门存留一份，上报人力资源部一份。
3．如存在分歧，则进行深度沟通；否则提交申请至人力资源部，由总经理办公室裁决、沟通。
4.仲裁委员会由总经理、部门负责人组成，接到申诉后三日内对申诉事项进行最终裁决。
第四章考核结果分布与期限要求
第十二条考核结果分布要求
为了防止考核中出现的趋中现象与宽严现象等问题，使不同部门员工之间的考核结果具有可比性，便于与绩效工资挂钩，具体要求如下：
（一）考核总分（从高到低）按照部门对被考核人进行排序。
（二）将员工考核结果按部门或系统填入《绩效考核结果汇总表》。
（三）凡不按考核填制要求报人力资源部的部门，人力资源有权发回重新考核。如影响薪酬发放，由该部门负责。
第十三条考核期限要求如下表：
考核类别 月度考核
考核时间 每月30 日前
申诉时间 每月1 日前
终定时间每月3日前
年度总评1月 日 1月 日 1月 日
凡不按规定期限报人力资源部的部门，如影响薪酬发放，由该部门负责。
第五章 绩效管理责权分工
（一）人力资源部责权：
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的.进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。
（二）部门责权：
确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。
（三）评估人职责与权利
1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。
2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
第六章罚则
第十七条以下情况者，将由督察部给予直接责任人200元，主管上级300元罚款的处罚：
（一）未按规定时间上报绩效考核表者。
（二）未按评分标准评分弄虚作假者。
（三）未按考核流程肆意填报者。
（四）绩效考核过程态度恶劣，不积极配合者。
第七章附则
第二十四条本制度从20xx年12 月日起执行。
第二十五条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
绩效考核的方案 篇12
为进一步规范职工绩效考核管理 ，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了**年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：
一、20**年第一季度KPI绩效考核结果
截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。
二、KPI绩效考核运行中存在的问题
（一）考核本身设计的问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。
（二）沟通问题
KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。
（三）认识问题
KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工 进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。
（四）推动问题
KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的`关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ，不能调动职工积极性。
三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法
1、优化绩效考核体系
根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。
2、加强KPI绩效考核培训
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力 资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。 “上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通
在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。
4、强力推行
KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬 挂钩。
绩效考核的方案 篇13
第一章总则
第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。
第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。
第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
第二章组织管理
第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
第六条市事业单位考核委员会职责：
（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；
（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；
（三）审定被考核事业单位的考核结果。
第七条市事考办职责：
（一）拟定年度考核工作计划；
（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；
（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。
（四）审定事业单位的年度目标任务；
（五）审核被考核单位的考核等次；
（六）负责考核结果的公示、发布及备案；
（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；
（八）负责绩效档案的建立、管理工作；
（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。
第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。
第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。
专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。
第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。
评委有下列情形之一的'，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：
（一）与被考核单位有直接利害关系的；
（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；
（三）其他可能影响考核结果公正的。
第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。
第三章考核内容及程序
第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。
（一）共性指标（40分）
1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。
2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。
（二）个性指标（60分）
1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。
2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。
3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。
第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：
（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。
（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。
（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。
1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。
2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。
3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。
综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。
（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。
参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。
（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。
（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。
（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。
公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。
第四章考核等次
第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。
已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。
第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：
（一）重点抽查或专项检查不合格的；
（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；
（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；
（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；
（五）其他造成不良社会影响的。
第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级：
（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；
（二）被党委、政府通报批评的；
（三）被有关部门一票否决的；
（四）无故不参加绩效考核的；
（五）绩效考核中弄虚作假的；
（六）不参加事业单位法人年检的；
（七）其他造成恶劣社会影响的。
第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。
第五章结果运用
第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。
第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。
量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。
第二十条考核结果为A级的：
（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。
市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。
（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。
（三）在各级各类评先树优中优先推荐。
（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。
连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。
第二十一条对考核结果为C级的：
（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。
（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。
（三）单位不得参加当年度评先树优。
（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。
（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。
（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。
第六章监督管理
第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。
第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。
第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。
各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。
第七章附则
第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。
第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。
第二十七条本办法自公布之日起施行。
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